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《我為什麼不要應屆畢業生》---11位老闆CEO人事幹部口述實錄(2)
大海這次笑得更輕鬆了，說：“我剛畢業，要的就是儘快積攢工作能力，現在我在想怎麼在芳總休假前從她那多掏出些工作經驗呢。”
現在，你該知道我對錄用應屆大學生的態度了吧？沒錯，我現在是完全的實用主義。大量具體工作上，我寧願錄用有一兩年工作經驗的專科生甚至是中專生，他們姿態低，一般說來更好學，更謙虛，只要找個好師傅很快就能帶出一批能幹活的熟練員工來。但他們中的大多數能力上升的速度隨高度而減慢，這個和行業眼光、膽略以及從小形成的一些行為、思維習慣有關。
名牌大學和碩士等高學歷學生的一些缺點如“好高騖遠”、“眼高手低”等，反倒能對公司工作環境起到一定的刺激、警示作用。把他們引入公司，會產生鯰魚效應，帶活公司的生產效率。這也就是“反面教材”了。用應屆生的失敗率要遠高於用相同學歷的往屆生，那些已經有過一些挫折教訓的，我會在有限的職位上，用權、利的誘惑反覆地“鍛鍊”他們，優勝劣汰，鍛鍊往屆生需要的回合數要少得多。
做企業都得“惟利是圖”，我這裡越少成為應屆生失敗的場所，我的損失就越少；公司也就越可能成為有初步工作經驗的員工成功的地方，公司也就越有可能成為人力資源浪費少而成功的公司。
我想用應屆畢業生，但實踐證明我這裡適合他們的工作太少了。或者說，應屆生的普遍表現是不適合我這樣公司裡的大部分工作。至於怎麼不適應？怎麼才能適應？希望從上面說的那些事例裡，您自己能看出來。
第一部分：塑身篇採訪後記為什麼高學歷的畢業生反而不如低學歷的容易找到工作，這個疑問從蕭總的講述裡起碼得到了一大部分的解答。歸根到底還是一個態度問題。
剛剛走出象牙塔的年輕人，常常會以為自己十年磨一劍，現在一出山就應當是個呼風喚雨的人物。殊不知現實裡的自己和設想當中的英雄人物相比差得十萬八千里。兩者的強烈落差會造成巨大的心理壓力。實際上，校園裡曾經的優異，並不代表我們永遠都會生活在鮮花和掌聲裡，事實上，踏入社會和工作崗位之後，需要從零開始來進修人生的下一個學分。
高學歷的畢業生們懷揣一紙“高貴”的文憑，往往自以為比別人站在更高的起點上，常常心浮氣躁，把“踏實、努力、謙虛、耐心”這些最基本的素質忘之腦後。且不說這些素質對於人的一生來說有多重要，作為一個職場新人，不具備這樣的素質，又怎麼完成從學生到職業者的轉換？
而那些學歷較低的畢業生往往對自己有清醒、客觀的認識，找到一份工作因為覺得來之不易，會加倍地勤奮努力來彌補自己在學歷上的不足。有了如此鮮明的對比，招聘單位選誰、用誰不是一目瞭然了嗎？
滿翅亂羽的飛翔鳥
曹先生，某服裝公司老闆，經過數十年的努力，把只有20多名員工的私營服裝小廠發展成為擁有員工300多人、1700平方米的現代化生產車間、年銷售額近4000萬元的中型服裝集團公司。我和曹先生是老鄉，對他傳奇的個人奮鬥史早有所聞。他對應屆大學畢業生的印象，應該很能代表國內一批白手起家的私營企業家的看法……
我本人文化程度不高，只讀到高中就出來創業了。工作的時候經常感到知識不夠用，必須向其他人請教才行。從這一點說，與其說我對大學生比較敬重，倒不如是我對知識的敬重。近年來招人的時候也都會考慮到學歷問題，多招一些大學生。
現在我們公司大學生的比例已經占到員工總數的25%，在同等企業中這是一個相當不錯的數字。這些大學畢業生的專業種類也是非常多的，從服裝設計到企業管理、市場營銷、財會、人力資源等等各個專業的人都有。
不過在我剛剛創立公司的時候，是一個大學生都沒有的，能有高中畢業生就已經算是很不錯的了。那時候大學生可是個寶貝啊，他們一般在大城市就能找到工作，在我們這裡不是什麼國家級大型企業還真不好意思招呼他們呢。
當然這些年就不是這種情況了，現在大學生哪兒都是，想招人還是沒問題的。我們公司前幾年業務擴展了不少，因此新設了許多重要的崗位，想要引進一批高學歷、高素質的人才，幾位部門主管還因此專門跑了各地的應屆大學畢業生專場招聘會。當時在招聘人才方面，他們是比較青睞應屆畢業生的，認為年輕人熱情、好學、可塑性強、幹勁足，能給企業帶來新的活力，有利於企業的長遠發展。
憑什麼我掏錢挨罵
當時是1995年，我們公司那年就招了8位應屆大學畢業生，其中有四人學的是學服裝設計的，兩人是企業管理，還有兩人是化工類專業。當時，我真的是很器重他們，給他們的待遇也相當不錯：工資開到3000元——那個時候的3000元估計要比現在的3000元頂用多了吧？還有住房單間、三險一險不少。給這些待遇就是不想讓他們覺得到我這兒來覺得委屈，我沒有虧待他們。
可是，沒想到只過了一個月，就把他們中的兩位給辭退了。這兩個學生學歷是高，簡歷上記載他們的在校學習成績也確實好，但他們進公司干的第一件事就讓我大跌眼鏡。
當時有個任務是讓他們發幾份國外傳真，因為可能要與對方通話，要用上這兩個大學生的外語。他們躊躇滿志地走到了傳真機旁邊，也沒先問問前台秘書怎麼操作，就開始擺弄。擺弄了一會兒後，估計是沒轍了，才衝著前台秘書招招手：“嗨，你過來看一下，傳真髮不出去了，怎麼回事呢？”
前台秘書走了過去一看——好嘛，傳真機殼被打開了，裡面有個零件叫他們給掰斷了。不明白怎麼不虛心請教別人呢？我聽秘書彙報了這件事後，心裡有點惱火，我不是心疼傳真機，這不是耽誤我事兒嗎？
想想這屬於年輕人的莽撞，總以為沒有自己不會擺弄的，我就沒有深究這件事。傳真機修好後，我就讓前台秘書去教他們發，反覆教了他們好幾遍。可眼見他們還是很不當回事，一邊嘮叨“就這麼簡單呀”，一邊東張西望，漫不經心的。我在旁邊看得很不舒服：什麼事都是從小做到大的，再簡單的事你要是不學就是不會啊！
與這兩個大學生相比，我們現在的辦公室主任助理文化程度不高，可他現在的組織能力、人際協調能力、敬業精神在公司裡是數得上的。他們倆倒好，剛進公司的第一天就在背後嘲笑這位助理普通話說不利索，認為他是大老粗，是裁縫出身，沒學過管理還管人，說這不是什麼現代企業制度的表現。除此之外，他們還愛攀比、愛發牢騷，經常用公司的電話給以前的同學打長途。
一天晚上下班後，我請了幾個台灣來的客商吃飯。飯後我忽然想起當天買的幾本書落在公司辦公桌上，於是便回公司取書。遠遠地看見公司的燈還亮?，心想都晚上十點了，怎麼還有人加班呢？打開門一看，好嘛，兩個大學生一人抱著一部電話正在高談闊論呢，他們看見了我，笑?點點頭算是打了招呼，又繼續和電話那頭聊了起來。
我此前也聽一些公司裡的老員工跟我抱怨過，說這兩個孩子經常在上班時間打私人電話，至於電話內容他們自己也並不掩飾，主要都是“在哪兒工作，一個月拿多少錢”這樣的話題。此類電話是他們每天的必修課。在公司食堂吃飯的時候他們會逢人就說這兒有多麼多麼不好，他們的同學工作環境和待遇有多麼多麼好，一副懷才不遇的樣子。有一個老師傅很氣憤地跟我說：“曹總，我們聘的哪是職員，分明是祖宗！”
到了月底，電話清單打出來一看，辦公室的電話費翻了快一倍，好幾個外地長途都是超過3個小時的！我把他們兩個叫到經理室詢問、想借這個機會加以告誡。他們滿不在乎地說：有急事的時候打了公司幾個電話，也不至於這樣吧。言下之意是在諷刺我小氣了。我被他們氣得夠嗆，再想想聽到的那些“劣行”，得，算是我小氣，淺池子養不下您這兩位蛟龍。我多給了他們一個月工資後立馬請他們走人。思來想去也還不只是電話費的事，就他們那個吊兒郎當、不屑一顧的態度很讓我氣惱：該干的活做不了，拿公司的電話罵公司、醜化公司形象忙得卻是那麼起勁！我又不是欠他們的！
其實我也知道招應屆大學生既有利也有弊，而且我當時是有心理準備的——要給他們犯錯誤的機會，給他們張揚個性的空間。我也做好了用至少一年的時間把一個應屆生培養成企業人才，用至少3年的時間把他們培養成骨幹。我也並沒有急功近利，想要他們一下子就什麼都懂，什麼都做好。大學剛剛畢業沒有實踐能力，這很正常，畢竟沒有進入社會接受鍛鍊嘛，而且經驗也是可以慢慢積累的。可他們呢？他們對待工作的態度卻?實讓人心涼啊，讓你不想辭退他都不行。其實這些也只是工作中的小節，但是如果這些事情都處理不好，我們怎麼相信他們能幹出什麼大事來呢？
像這樣的大學生我怎麼敢用呢？倒不是說他們人有多壞，就是覺得還是沒有很好地轉變社會角色，調整好自己的心態，甚至還把學校裡散漫和無組織無紀律的習氣帶到了工作上。這一點我是最看不順眼的。
從內心講，我是比較認可大學畢業生的，畢竟要讀到這麼高的學歷，都是忍受過十年寒窗的。他們具有很強的吃苦耐勞的品質和刻苦求學的精神，他們的學習能力是很強的，這些都是很值得肯定的。不過我想他們很可能把這些優勢都留在中學階段了，上了大學後他們就自我鬆懈了。
找不到配得上他的同事
不到一個月先走了兩個，兩年後剩下的六個人也都走光了。我記得六個人中有一個姓武的。之所以能記住，是因為他有點特別。
小武是學化工類專業的，考慮到銷售部門缺人，就把他安排到銷售部去了。平心而論，小武是一個能力頗強、各方面素質都很優秀的學生，這學生的個人形象很不錯，一看就是一個利利索索的小夥子。他在校時是班上黨支部的書記，專業課幾乎是門門優秀，動手能力也很不錯，公司交給他辦的事都能辦得八九不離十。其實，只要是當老闆的，都會喜歡這樣的員工：把事情交待下去，下面的人能順順噹噹地辦成，不就行了嗎？
沒想到，不到半年他就說要辭職了。我聽到這個消息後很吃驚，找人一問，才知道，小武辭職的原因是“做得不開心”！聽了這個消息後，我很緊張，難道我們公司的工作環境就是那麼壓抑嗎？
我自認為是一個為人還算謙和的人，我從來不會當面指責某個員工，更不會責罵下屬。凡是公司員工在工作上出了事，我都會找到當事人，將問題攤開說，一起解決。只要雙方能本?誠信公平的理念，還有什麼事解決不了呢？我明白，這是構造企業文化的一部分。對於這些東西，我看過許多大企業老闆如傑克。韋爾奇的自傳，他的很多管理理念我都很佩服，並且也努力在公司管理實踐上加以學習，想構造屬於自己公司的企業文化。想不到我所做的一切還會讓人覺得壓抑！我有些不解，私下裡問過幾個和小武共事的員工，無論是新來的還是老員工，對小武都有這麼一個一致的看法：這個年輕人太狂，做事太獨！眾口一詞，我想也不會離真相太離譜吧！
這就要說到團隊意識了，這在一個企業或者任何一個單位真是重要了。作為企業的一分子，你可以有個性，你可以出類拔萃，但一個人不可能完成所有環節的工作，你仍需要各環節的配合。每個人都有自己的個性。進入職業社會安身立命，則需要給自己補課，懂得“真相”與“理想”之間的差異，學會包容自己不認同的生活方式，學習用理性的頭腦認真工作，用感性的心經營感情。
不要把自己孤立起來，學會利用資源，事半功倍，工作又有什麼難做的呢？有許多職場新人就是個人的性格原因才造成種種失敗的。小武家庭情況比較優越，自己也經常被周圍的人稱讚聰明、有出息；所以一直覺得自己很了不起，養成了現在驕傲、自負的脾氣。驕傲的本性使得小武在平時擺出了與眾不同的姿態，看不慣別人的工作方式，總是想幫助別人改正，但是到了實際說出話來的時候，又變成了教訓他們。
也許有人會說：我的知識可以為你的企業創造更高的效益，我為什麼不能傲氣？沒錯，有很多應屆生的確很有才華，確實有些想法很獨到。可是要知道你不把任何人放在眼裡，公司沒有人能和你搞好關係，那又有誰會配合你完成你想完成的事情？你認為你自己可以把所有職能工作一肩挑？誰都知道那是不可能的，可是偏偏就是有很多像小武這樣的應屆生會犯這樣的毛病！在一個集體裡團隊的力量才是最強大的。再說了，能人不止你一個，老闆不可能為了留住你一個人才而把其他所有人換掉，倒是會把你換掉，再找個有同樣才能卻又懂得人際關係的人，這樣成本不是更低？
所以說應屆大學生在就業之初應該對職場的方方面面考慮周全，因為畢竟進入了社會，開始獨立與各種各樣的人打交道，這是社會生活的一部分。考慮好這些，你將很容易地知道什麼是必須做的，什麼是應該避免的，什麼是應該克服的。你就要遠離一些影響你勝出的小事。如果你過於注意周圍的小事，你就會看到有的人對你好，有的人對你不好，有的人在議論你等等。如果你將精力集中在這樣一些瑣碎的小事上，你就會忘記真正重要的事情，從而影響你的進步。
小武因為個性太強，跟周圍的同事無法相處，工作中總是出現一些大大小小的摩擦，用他的話說就是工作環境壓抑，所以做不下去了，要換工作。我找他談了數次，他依然解不開這個疙瘩。既然他已經下定決心，我當然也只好尊重他的意見。
據說他找到別的工作之後，依舊不斷跳槽，兩年當中又跳了四五次槽。由於跳槽過於頻繁，“跳”出了嚴重的心理疾病，最後沒有辦法，只好送到醫院進行治療了。其實這也好理解，因為老是想跳槽，所以平時工作不認真；同事們當然也不認可他，於是常常和同事發生爭執。慢慢地，他越來越不自信，而且經常失眠、做噩夢，記憶力也開始下降，最後不得不去醫院了。
年輕人對工作渴求完美，很容易對身邊的人和事產生不滿情緒，動輒就想通過改變環境來解決內心的焦慮，很容易出現早期焦慮症。然而他們很可能越換工作越沮喪，因為十全十美的職業並不存在。所以說年輕人剛開始工作上不能太求“冒尖”了，還得一步一個腳印向前走，慢慢積累“資本”、打牢根基，厚積而薄發，這樣才能走得穩、走得遠。
難道民營企業就該撿剩骨頭吃
對這些大學生來說，起初他們剛從學校畢業出來，對社會雖不能說是一無所知，但總的來說認識是很模糊的，對自己的職業生涯的設計也不明確。等有了一兩年的經驗，剛剛在工作中找到自己合適的位置，有些承當，這時候他們又開始琢磨?要跳槽了。這也是民營企業最頭疼的——我們花了大力氣培養了他們，他們掌握了行內的資源與技術後卻輕輕鬆鬆地跳走了。這對我們公司無論是在人事上還是在整體利益上都是很大的損失。
小張是這批學生中我最捨不得放走的一個。不過，“人往高處走，水往低處流”，雖然當時我們公司處在關鍵的轉折期和上升期，經濟效益很好，對人才有一定的吸引力，但還是無法與“國”字號的企業相提並論啊！小張辭職後去的是某國家級銀行總行。
說起小張，可算得上是一個出色的人才，沒得挑。他是我們公司的人事主管張經理特地到北京某名牌高校招聘的。論起來，他與張經理還是親戚，否則我們也不可能千里迢迢地去北京招人。換句話說，不是因為這層關係的話他也不會離開北京到我們公司來了。張經理事先就跟我說了他們之間的關係，起初我還是有點猶豫。後來想啊，我們這些民營企業的管理層中，多半是沾親帶故的，用自己人總覺得踏實、放心。如果真的不錯，不僅能給企業帶來效益，而且還能給足張經理面子。這個張經理這幾年可是為公司做了不少的貢獻，也算得上是一起創業的哥們兒了我決定給他一次機會，他的面試是我親自主持的。
面試的結果令我相當滿意。這個小夥子不僅外表高大俊朗、氣質不俗，而且確實也有一肚子的學問，對於企業的經營管理更是有很多自己獨到的想法和見解。在他的簡歷中，羅列了一大串的榮譽，包括什麼校三好學生、北京市優秀畢業生等等，還代表學校參加過在法國舉行的一個企業年會，應該算是相當優秀的了。尤其讓我滿意的是，在他的言談舉止中，帶著江浙人對經商的天生敏?性和洞察力。
和他比起來，其他來面試的人就差很多了，要麼是結結巴巴連話都說不清楚，要麼面試遲到，要麼丟三落四——有個人走的時候隨身帶來的包都忘了拿。因此我當場就錄用了小張並且決定把他作為重點對象來培養。
起初，為了鍛鍊他在實際管理方面的能力，也為了讓他能夠更深切地體會服裝製造業，我先讓他擔任一個服裝生產車間的主任助理。之前我特地囑咐他要好好向主任和老師傅們請教、學習，雖不求能夠掌握服裝製作手藝，但要做到對整套工藝流程有全面的瞭解和把握。
經過半年的基層鍛鍊，他不僅達到了我的要求，還能夠在車間主任不在的時候，熟練地主持車間的生產。車間主任、老師傅和普通員工對他的評價都是非常好的，覺得他既勤奮好學又謙虛，沒什麼架子，到哪兒都和大夥兒打成一片。後來，我先後把他調到了財務部、人事部、設計部和銷售部——讓他接觸公司的各個部門，其間都是擔任助理的職務。這在公司創建以來的歷史中是沒有的。
調他到財務部任助理的時候，我還讓他去考註冊會計師。要想成為一個優秀的企業管理者，財務、會計的知識和技能是必備的，擁有這種財務槓桿性的技能才能更好地控制成本，使得企業的經濟效益最大化。這也是我這麼多年來辦企業重要的經驗總結。憑藉小張紮實的學習功底和知識基礎，他在兩年內就考過了所有的科目。而這中間的所有費用都是公司給報銷的。
一切都按部就班地進行?，我也暗自喜上眉梢。可正當我想要讓小張出任銷售部經理，用他的才華和能力為公司真正效力的時候，他卻向我提交了辭職信。小張很清楚這兩年來我對他的特別關照和培養，所以對我很感激，也不隱瞞是準備到北京的一個國家級銀行總行工作。他說自己之所以能夠找到這個滿意和體面的工作，是與這兩年公司對他的培養分不開的。
確實，通過兩年的實際工作和鍛鍊，小張已經成功地從一個優秀的學生轉變成優秀的經理人了。他還說自己與公司簽的是三年的合同。現在是他違約了，他願意支付違約金。我很器重他，這兩年來一直是把他作為一個自己的學生和朋友來看待的。儘管不是很情願，我還是很爽快地答應了他的辭職，他有更好的發展前景我也不好耽誤他，出於一種特別的心情也並沒有向他索要違約金。
現在小張還與我保持?聯繫；已經過去將近10年了，他也從一個普通銀行職員升到了經理級別，也算是事業有成了。我始終在想，要是他還能留在我的公司，現在肯定成為我的左膀右臂了，說不定我的公司現在的規模還要大得多。
小張雖然往“高處”走了，每逢過節回家，總會來拜訪我。我們在一起吃飯閒聊的時候，他總能給我許多有益的建議。比如說好幾年來公司一直沒有再招用應屆畢業生，就是他提的建議起的作用。他以自己當年的心態為例，說當時之所以回江陰到我的公司來工作，實際上就有點像現在公務員下鄉鍛鍊的心態。他感覺自己在實踐方面還是有很大缺陷和不足，需要在企業中鍛鍊獲得實際的工作經驗和技能，以便將來能找到更好的工作。他說本來覺得這種想法很正常的，只是因為我對他太好了，才使他在內心產生了愧疚感。
他認為像我們公司這種中型規模的民營企業，不是不能留住高學歷的人才，而是很難留住應屆畢業生。因為，應屆畢業生剛剛走出校門，心比天高，第一個工作無非就是一個踏板、“中轉站”，是獲得實際的工作經驗以求獲得謀求更好職位的資本。應屆畢業生對社會認識和對自我的認識是一個逐漸的過程。因此，人們現在普遍認為一個大學畢業生肯定會找一份以上的工作，而第一份工作往往不是他們正確的選擇，也不會是最後的歸宿。
小張跳槽一事，我本身也許還是有些責任，也許我有些地方做的還不夠。我不敢自比於古人如曹操、劉備那樣“禮賢下士”，但是我求才若渴的心情以及我能給他們的待遇，說到哪兒也不算是屈人的。
話說回來，我總不至於招一個人進來就讓他當公司的二把手或者給他股份什麼的吧，畢竟我是在辦企業不是在搞“大鍋飯”。小張這事兒，從公司角度考慮，這樣不利於公司的發展；從我個人角度考慮，也嚴重刺激了我的自尊心——難道民營企業永遠就要跟在那些所謂大型國有企業或者什麼幾百強後面撿剩下的骨頭吃？好的留不住，不好的我也不會要！綜合種種考慮，在這之後我決定：不招應屆大學畢業生！
別人放假了他加班只為補過
出於經濟利益第一的考慮，我現在一直堅持只招有工作經驗的大學生。最近幾年應屆大學畢業生就業難問題成了一個全社會普遍關注的問題。為瞭解決這個問題，減輕社會的負擔，市政府對我們這樣的市重點民營企業在用人方面提了一些要求，希望我們能夠招一些應屆的大學畢業生，為社會做點貢獻。
所以，2003年我又試?招了4個應屆大學畢業生。當然，這次在招聘過程中是相當謹慎的：不僅要看應聘者是否有才華和能力，還要重點考察他的忠誠度——再優秀的人如果留不住我們也是不要的，同時我們在違約金方面也加大了力度。
新設立沒多久的宣傳部門招了一個男孩，姓沈。宣傳部門為什麼想要招人呢？主要是考慮到要進一步建設我們公司的企業文化，也是為了更好地宣傳我們企業的形象。
你也知道，我們是從私營企業起家的，起初只知道生產服裝，質量好、價格低就能有市場；現在不行了，要講究品牌，所以我們想制定一整套完整的品牌實施戰略。招聘一些有專業知識、有新觀念的人才進入我們公司，也是我們實施品牌戰略的一部分。
我們公司想招個新聞專業的畢業生來，主要是想讓他編我們公司的企業內刊，同時聯絡一些報刊電視媒體進行公司的形象宣傳報導。本來宣傳部是有人專門負責這項事情的，但是考慮到她年紀稍大，觀念也有些陳舊，身體又不是太好，所以想找一個思想比較活躍的年輕人來做這件事情。
小沈能夠被招進來也算是百里挑一的了。我們公司近幾年效益不錯，在社會上的知名度也越來越高，所以報名的人相當多，當時就接到了200多份簡歷。我們從中挑選了20多份進行面試。這20人差不多都是重點大學畢業的，不是學中文的，就是學新聞的，還有就是和服裝相關專業的學生，競爭也算是比較激烈了。
我們當時安排了好幾輪面試。第一輪是進行職業能力測試，根據我們的需要，主要是測一下應聘者在宣傳策劃方面的能力。小沈在這方面表現的不錯，談起業務來頭頭是道。他順利地通過了第一輪的面試，進入了第二輪的測試。第二輪我們安排的是心理傾向測試，主要是想測試一下應聘者是否具備適合在我們這個行業工作的心理素質，以及是否具有較高的忠誠度和誠信度。小沈一路過關斬將，最後脫穎而出。
這裡有一點應該檢討的是，小沈在面試時的表現有一點小小的瑕疵——他來面試竟然沒把自己的學生證和身份證件帶來，說是自己忘了。當時主考官還有我這個當老闆的都沒有太在意，沒想到這是小沈後來犯錯誤的伏筆。
小沈很順利地進入到三個月試用期，當時我們單獨給他安排了一個辦公室，主要是想考察一下他的主動性。因為辦公室是獨立的，不太好與其他人溝通，所以沒過多久他就提出要換辦公室。由這個細節看出他主動性還是不錯的，非常清楚自己需要更多地與人溝通，並沒有因為自己是新來的就羞羞答答地不好意思提出要求，思維和職業技巧還是不錯的。
換到新辦公室之後，我們宣傳部的主任對小沈的表現是相當滿意的。我們公司每天八點上班，他提前一個小時就到公司了，打水、掃地、擦桌子，里奇外外都整理乾淨；看一看資料，考慮一下當天的業務，這樣主任佈置新任務的時候他都能夠提出一些建議，並且以很快的速度完成任務。此外，他對計算機也挺熟，平時辦公室遇到機器故障什麼的他基本上都能解決，這樣就省得再找信息部的人，可以省不少事。
小沈平時對於手頭的事情都能夠認認真真處理，而且經常幫助同事；人緣也還不錯，但沒事的時候也不和其他人瞎聊天浪費時間。
我們當時交給他的任務也是相當簡單，主要就是辦好我們那份創刊才半年多的企業報。對一個科班出身的新聞專業的畢業生來說，這項工作實在是小菜一碟。我們的報紙一共就四個版：一、二版是新聞，三、四版是企業文化生活和副刊。每個版面大概也就4000多字，每個月出兩期，所以工作量並不是很大。
另外，小沈也不必常出去採訪什麼的，我們在各個部門和下面的分公司都有專門負責寫稿和供稿的助理。小沈的工作實際上就是把各種稿件彙總，然後進行選擇，之後進行改寫、編輯等等，大體也就是這些工作，因此小沈還是勝任有餘的。小沈原來在學校有辦學生刊物的經驗，並且在正規的報社也實習過，所以做起新聞業務來還是相當不錯的，確實很有專業水準。
但是小沈有個讓人不痛快的毛病，就是做事太粗心，有時候丟三落四的，今天忘了帶鑰匙，明天忘了帶飯卡的。開始大家只是拿他這個毛病開玩笑，覺得好玩，但次數多了大家就慢慢不能忍受了。小沈自己對此是很不以為然的，認為這些只是生活上的小事情而已，無所謂，並不影響大局，自己只要能很好地完成崗位職責就行了。
我們也就是抽空提提醒，也沒想太多。直到後來有一次，小毛病給了小沈一個大大的教訓，終於也讓他知道“小節決定成敗”的道理了。當時是要在十一假期之前出一期報紙，因為放假之前就要讓報紙提前出來，所以時間相當緊張。四個版面的幾十篇稿子都已經交到了小沈手頭。他的任務就是一篇一篇地審稿，一篇一篇地改稿，改完之後就是編輯版面，之後再送到印刷廠去付印。結果那天他下班的時候，工作還沒有做完，於是他就想把稿子帶回家改，第二天再帶過來。沒想到路上竟然把稿子全給弄丟了。
實踐培訓基地
原來那天他為了節省時間，就到肯德基去吃快餐。順手就把放著稿子的包放在了桌子上，只顧埋頭吃飯；等他吃完之後抬頭的時候，帶來的包已不知去向了，旁邊用餐的人也不知道是怎麼回事。後來報警了，但也沒能把包找回來。沒有一點線索，警察也沒轍。其實換個有點社會經驗的人，都知道像這些公務用的東西怎麼能隨身攜帶呢？就算是隨身攜帶也得一刻不離身啊！尤其在公共場合更是要打醒十二分精神提防小偷。
稿子丟了，報紙不能不出。最後沒有辦法，只能讓底下的助理們重新提供稿件，找不到原稿的只能重新選稿。結果，國慶節期間大家都放假了，小沈還在那裡加班。加班完成了任務也只算是補過，也沒給同事留下好印象。
這件事情對小沈的打擊確實是很大的。
我想這毛病與現在大學教育是分不開的。大學生在校園裡多半自由散漫而且缺乏組織紀律性，晚上不睡早上不起是再平常不過的事情，生活一點規律都沒有。學校還只注重學生的理論學習，缺乏必要的實際操作技能和素質。長年的理論化教育和課本灌輸，使得學生們在頭腦中只注重大而泛的所謂宏觀，卻不注意生活中細枝末節。一心想做大事，卻忽視了任何大事的完成都是建立在每一個小事的基礎之上的。要補上人生這一課，看來只能經過社會的歷練了。我們公司從某種意義上講，還是一個“實踐培訓基地”。
關於這件事情，我對小沈提出了極其嚴厲地批評。當時小沈態度也十分誠懇，一個勁兒地跟我說以後一定注意，保證不再犯類似的錯誤。當然這次的事情也並沒有嚴重到要把他辭退的地步，畢竟年輕人犯點錯誤是難免的，能夠知錯就改就還是好同志。我主要是怕他以後再這樣會給公司帶來更大的損失。令我欣慰的是之後小沈的表現也確實不錯，比以前好多了。
小沈的事又給了我一點教訓：要把工作做好，專業的知識和業務能力固然很重要，但是與工作看起來不太相關的“小節”，也會成為決定工作能否順利完成的重要因素。有時候一點點的不小心也會帶來難以彌補的損失。這以後再招人，我得注意這方面也得加以考察。
善做人者善做事
應屆大學畢業生也有不錯的，關鍵就是對自己的認知有區別，能夠正確對待自己和工作的關係。去年下半年的時候，本地一所高校的幾個營銷專業畢業生來我們公司實習。實習結束時，我們把一個叫王輝的同學留在了公司。為什麼獨獨把他留下來呢？其實就是這個小夥子幾個特別的細節之處打動了銷售部經理的心。
正式實習的那一天，部門主管向同學們介紹了一下部門的成員和分工。其中老陳是公司的資深業務員，年齡偏大。其他同學都跟?員工喊他“老陳”，而小王一直尊稱他為“陳老師”。不像其他同學那樣僅僅以完成手頭的工作就幾個人聚一起在那兒閒聊，小王還自己主動找事做，哪兒需要幫忙他就去哪兒：幫?秘書整理文件，跟?同事跑銀行和商檢去交單，即使在大熱天乘公共汽車去也毫無怨言。他說：“我多跑一個地方，哪怕只是一個簡單的交接單過程，也是讓我熟悉這個工作環節的機會。有些是不懂，可以問，可以看，可以學。”顯然小王並不把任何工作看簡單，而是珍惜每一次學習提高的機會。這和很多年輕人的浮而不實比起來可以說是一個很大的亮點了。
有好幾次，老陳接國際長途的時候，小王就默默地坐在一邊“旁聽”，細心地揣摩他如何同外商交談並且做筆記。有時則悄悄地給老陳遞一支筆、一張紙，或幫忙記錄一些數據。後來甚至遇到老陳不太清楚的數據小王馬上能提醒他。這些細小之處，給老陳帶來了工作上的便利，也表現出小王對前輩的尊重，屬於他實習的重要成果。所有這些，大家都是看在眼裡的，都對小王產生了好感。小王剛一畢業，部門主管就委託公司人事部為他辦好了手續，從而使他順利地完成了實習——畢業——求職的“三級跳”。
這就是細節的魅力。有人說過，現在的競爭就是細節的競爭。細節影響品質，細節顯示差異，細節決定成敗。在這個講求精細化的時代，細節往往能突出你內在的素質。
說到細節，我還想到一個故事，就是前蘇聯宇航員加加林的故事。其實當初從心理素質、業務水平、經驗乃至軍銜來講的話，加加林未必是最出色、最有資格的，因為當時可能成為第一個進入太空的20多名候選人都是蘇聯空軍最出色的飛行員。為什麼最終加加林能從眾多的宇航員中脫穎而出呢？除了他自己的努力之外還因為他很注意跟駕駛太空飛船完全不相關的“小節”。
當時是在確定人選前的一個星期，航天飛船的主設計師帶領大家去進入飛船實地考察的時候，只有加加林一個人脫下鞋子只穿襪子進入座艙。就是這樣一個既不表現宇航員心理素質也不體現業務水平的舉動，一下子贏得了總設計師的好感，所以後來最後決定誰上太空的時候，設計師自然給加加林投票了——加加林也就此成為人類歷史上的第一名太空英雄。
一談起工作和事業，很多大學生就免不了有浮躁的情緒，常常抱怨自己的“文韜武略”無從施展，抱怨沒有善於識才的伯樂。其實論智慧和勤奮許多人也都具備，但往往最缺的是做細節的精神，缺乏做事的嚴謹性。做事不貪大，做人要計小，才能“積小勝成大勝”。許多事不都是從一點一滴的小事做起的嗎？像我們公司核心的業務是做服裝，服裝就是一針一線地縫製出來的，出現了一點點針腳方面的問題顧客都是能翻檢到的。服裝的品位就是體現在細節之中。就拿高級服裝和普通服裝來說吧，其實這兩者在材料上的區別並不是最大的，最大差別就在於對細節的處理，一個袖口一個領線就體現了你的產品的檔次。
因此我們公司在進行企業文化建設的時候，一再強調細節的重要性。我也希望進入公司的每一個員工都能做到注重細節。管理企業也最忌諱大而化之，精於細微才能真正提高管理水平。這些東西也許在大學裡的書本上根本學不到。第一要義就是追逐利潤
用美國人的話來說現在已經步入了知識經濟時代，像我們公司這種本身員工文化程度較低的企業要尋求進一步的發展，就很需要引進高素質、高學歷的人才。這也是跟上時代的潮流和步伐啊！
就我自己而言，作為管理者，我的日常工作雖然很繁忙，在工作之餘還堅持看書，平時有空的時候，我還會去聽聽一些教授的專場講座，受益匪淺，常常會有茅塞頓開的感覺。前面提到過我這個公司目前大學畢業生的比例已經占到了員工總數的25%，這在技術含量較低的服裝行業已是一個不錯的比例了，同等企業一般也就能達到我們的一半。也正因為如此，我們公司才能在近幾年激烈的市場競爭中脫穎而出，不斷壯大。事實也證明了現代化企業競爭的就是人才，我們尋求高學歷人才的戰略是沒錯的。
按照現在的社會學歷結構衡量的話，我是個標準的大老粗了。我對應屆大學畢業生的印象完全是我的經驗所得，雖說沒有達到系統和理論化的高度，但自認為對當代的應屆大學畢業生是有所啟迪的。
簡單地說，就是現在的大學畢業生作為各大中專院校即各條“人才生產流水線”上走下來的“初級產品”，有相當部分是不適應社會所需。現在是市場經濟，你不適合社會需要就得不到社會的認可，這是很正常的事。
對於我們這樣的民營企業來說，目前對大學生就業問題的看法我想還是比較具有代表性的——表現好素質高的學生，出於種種因素，要留住他們很難，那可能意味?我們需要付出極不成比例的代價；表現不好的，員工的頻繁流動又會給公司帶來額外的不必要損失。
經歷了這些人員流動後，我再三權衡利益得失，決定還是儘量不要聘大學畢業生。除非他的個人素質確實出色，更重要的是他應該表現出對這一職業的熱愛，我們才能考慮為他制定一個長期培養方案，作為公司的儲備人才，以實現公司的未來戰略目標。
我是個商人，作為商人的第一要義就是追逐利潤，就是賺錢，看重的是自己經濟利益的最大化。有了招應屆畢業生的不愉快經歷，現在我在人力資源的建設和人才的使用方面，就更傾向於招聘有工作經驗的大學生，而不想招應屆大學畢業生——至少要有一年工作經驗。有了哪怕只有一年工作經驗的學生，跟那些才出校門的學生還是很不一樣的。現在的大學生人才市場，明顯是一個供大於求的狀態，在這種市場條件下我們可以很輕鬆地招到有多年熟練工作經驗的高學歷高素質的人才。這些人一到公司馬上就能上手工作，很多人在很短的時間內就能成為公司的業務骨幹。即便以後他們跳槽了，對公司來說也不會有太大的損失，因為他們沒有花費公司任何的培訓和培養成本。對我們公司而言這無疑是一個既經濟又有效的人才招聘方案，這也是我們公司以後招人的原則。
採訪後記
走上工作崗位的大學生與老同學聚會時談得最多的莫過於對工作單位的抱怨，說什麼現有的工作如何不適合自己。這主要是因為從熟悉的學校環境到陌生的工作環境需要一定的“適應期”。
用人單位也逐步以既定的員工標準來要求新人，對於新人來說自然壓力不小。不過不能只看到負面的東西。試想是誰讓剛畢業的大學生實現了工作經驗“零的突破”？其實就是讓他抱怨不停的第一家錄用單位。因此廣大學生對第一個接納自己的單位應該心存感激。作為應屆畢業生，要得到企業的認可，想要在社會上立足，首先要調整自己的心態，把自己定位於社會的普通一員，把能夠踏踏實實地為企業服務、能夠為企業解決實際問題放在首位。相應地自己也能夠從中得到寶貴的實踐經驗。做人和做事有時是同一的，做事的態度就是做人的態度。
對於一些已經發展到一定規模的企業，在招聘應屆大學生時也要考慮一些具體問題：合理確定每年準備招收應屆畢業生的比例；明確招聘目的是為建立企業人才梯隊還是為企業戰略轉型等進行準備；大學生進入企業後要對其進行職業生涯規劃和有針對性的培訓，增強他們對企業的凝聚力和忠誠度；要給新人成長的時間和機會，把對人才的培養作為企業的投資來看待。
企業和個人相互間有個考察、適應和協調的過程，分合聚散本是正常的取捨。重要的是雙方都不要走冤枉路，以一種相互體諒的心態達成認知的統一，也許是上上之選。
第二部分 覓才篇
昂首見天不是路
擁有一張大學文憑，並不等於擁有能夠從事某項職業的能力。大學生在學校所學的專業知識與用人單位特定崗位所需要的實際專業能力之間存在差異，需要目標崗位導向的專業技能培訓。在公司用人經驗中發現：學習比較好的學生一般比較死，而中等學生特別是有一技之長的新人，適應力和理解能力更強，學習能力也比較強，所以公司在用人時並不看重畢業生學校的好壞與學習成績的優劣，而更注重其是否有足夠的社會經驗和實際操作能力……
昂首見天不是路謝小姐，某珠寶公司行政與人力資源總監，進入該公司工作已9年。認識謝小姐是在一次大型的全國珠寶展會上。當時，她的風度與口才給我留下了深刻的印象。於是我依照名片上的電話打過去邀約，很慶幸的是她一口應允了。一週後，在她那間簡潔明亮的辦公室裡，我們再次見了面，聊起企業為什麼不要應屆大學畢業生這個問題。
說什麼“拒?招收應屆畢業大學生……”多是氣話，卻也是事出有因。其實，像我們公司，對應屆畢業生在某種程度上還是抱著歡迎態度的。
我們珠寶行業相對比較特殊，專業性太強。以前的珠寶鑒定、加工、買賣等等商業行為全部由國家計劃調控，這兩年國家的黃金政策放開了，從事黃金珠寶買賣的公司越來越多。各公司的業務骨幹都是公司最珍貴的資源，輕易不會讓同行給挖走，熟手的流動性相對於其他行業來講要低得多。而每家公司的人才缺口都非常大，缺人手只好自己招來培養，不接收應屆畢業生又去哪兒找人呢？
所以每年的雙選會我們都會去。這幫剛畢業的小孩子初接觸的時候看起來都不錯，可就在我們滿心歡喜地把人要過來後，他們在工作過程中就鬧些稀奇古怪的事兒，有時讓人防不勝防，經常搞得人哭笑不得，也不免讓人寒心……
MBA在第四天撐不住了
我們公司共有生產、銷售、黃金交易等3大塊的業務，其中珠寶首飾的批發零售是公司的主要經濟支柱，由營銷部經理全權負責。此外，這個職位還得負責公司的整體包裝宣傳及文化建設等等。這麼說吧，這是崗位在我們公司的級別跟副總相去不遠，業務很重要，相應的要求也比較高。公司從成立到現在，在這個職務上：第一任是公司的現任總經理，我是第二任，第三任是何經理。何經理人很能幹也很有主見，一直嚮往到海外發展。去年我們制定年度招聘計劃時，何經理
說自己的移民手續已經辦妥，準備年底之前離開。這樣我們在招聘計劃中預留了一個營銷部經理的缺，準備物色合適的新人選。
依照公司的慣例，凡是管理崗位的員工都儘量從現有的僱員裡擇優選拔。可是當時的營銷部裡沒有合適的人選，中層管理人員裡也沒人忙得過來兼任。跟獵頭公司聯繫後又發現挖別人公司的人才代價太高。眼看何經理申請的離職時間就快要到了，新任營銷部經理人選還沒有個眉目。後來我們幾個商量決定：乾脆招一個有潛力的畢業生來培養，讓何經理再堅持堅持，晚一陣再走，順便帶一帶新手。招聘啟事發出去後很快就收回了很多簡歷——本專業的、非本專業的，剛畢業的、有經驗的——各種類型的人都有。各方面綜合比較起來看，一個剛畢業的MBA條件最好，我就給他去了電話，讓他過來面試。出於尊重與重視，我們老總與董事長還親自參加了對他的考評。
這個男孩當時只有24歲，是本科畢業以後直接考上MBA的，從成績上看得出是塊讀書的料。他給我們看了他在學校裡做的一些案例，包括他的實習報告與實習單位的評價——理論方面真是沒得挑。人也挺帥、個子高高的，無論是儀表言談還是舉止進退，看得出是個很有教養的小孩。
我們兩個頭兒都很喜歡他，認為小夥子挺不錯的，值得花時間和精力加以培養。此時，他對我們介紹的公司各方面情況也比較滿意，合乎他的發展預想。大家談得很投機，也很愉快。於是商議好：給他3個月試用期，試用期期間的工資水平比照公司一級管理人員的標準；試用期期滿後如果正式聘用，年薪不低於他的預期。
第二天，他辦好入職手續後來到我的辦公室，我事前已經聯繫好了營業店長，於是請他去店裡，說店長會告訴他具體的工作安排。結果，也就半個多小時吧，就見他拎?制服袋，氣沖沖地跑回來了。他問我店長是不是搞錯了，怎麼會讓他做保安？他覺得公司這種規定很過分，一再強調他學的是經濟管理，希望能夠學以致用。我仔細打量一下他，看看他氣急敗壞的樣子——倒是一點沒覺得意外，因為像他這樣跑回來的不是頭一個，差不多九成以上剛進公司的畢業生都會做出類似的舉動。
我勸他先彆著急，耐心地跟他講：公司的制度規定就是這樣的，所有的員工都必須下一線先鍛鍊，管理幹部也不例外。因為這樣可以用最快的速度熟悉公司的各項工作流程和公司整個的經營氛圍。這是對一個做企業管理的人必不可少的功課。尤其是像他這樣一直在校園裡讀書，社會工作經驗缺乏，一上手做管理多是要紙上談兵。每個企業有每個企業具體情況，純粹套用書本上的理論知識是不現實的。先熟悉環境，再慢慢磨合才是正當之道。做基層工作也沒有什麼可恥的。我本人也做過營業員，還在廠裡做過拋光的工人。只是因為店裡的營業員全是女性，單設一個男營業員有些不方便，所以才特意安排他做保安。
我告訴他，沒有一個公司會傻到用部門經理的薪資請保安，這只是見習期的一個部分，他所做的也肯定不僅僅是保安的工作職責。做保安工作只是提供他一個窗口，他必須在做保安的這一個月裡完全熟悉瞭解營業廳的所有工作環節；第二個月再去廠裡做學徒，第三個月則是去交易所打雜，最後完成一份行業調研分析報告與一份公司下季度營銷計劃。
這些就是他試用期的工作，看似簡單無趣，真正做到位卻也不易。要是不認真做事，三個月混混也就過去了，憑他的才學，編一份冠冕堂皇說得有章有句的報告和計劃也不是難事。但是見習不是糊弄，公司提供三個月時間不壓具體任務，關鍵就是讓他用心，用眼觀察。做公司畢竟不是書面文章天馬行空，必須有實際運作。見習期對於他是正式上崗工作的預備期，把這些都做好了才有可能成為一名合格的營銷部經理。
聽了我的話，他默想了好一陣子，最後表示想通了，願意回店裡開始上班。我也長舒一口氣，人才難得，年輕人一時想不開也是正常的。
本來以為這事就過去了，可沒想到店長一連幾天回公司來交賬時都跟我抱怨，說我給她塞了個大麻煩。店長說這個男孩子上班時躲躲閃閃的——也不知道在幹什麼，對於工作時間表安排和人員分工安排也有很多牢騷，不停地跟店長和幾個營業員抬槓，指手畫腳，總說別人的做法怎麼怎麼不對頭——幾個營業員對他也一肚子意見。
學習成績優秀的大學生初涉職場往往都是這樣，仗?自己才高八斗，心裡頭存?一個朦朧的、似是而非的理想模式，看什麼都不合意，看什麼都不順眼。這是個適應的過程，得有人給他點撥點撥。要懂得尊重人，提意見要掌握合理的方式和合適的度。聽到這些反映，我也不能無動於衷。我本想等到週末借部門述職的機會找他仔細談談，沒想到他先來找我了——劈頭蓋臉地說要辭職——當時他前後才來工作了4天，連一週都沒有到。
我問他為什麼才這麼幾天就變卦——幹不下去了？他說自己是名校畢業的MBA，又是本地人，平常在家這邊是很有聲望的。鄰里鄉親都理所當然地想著他會有大出息，光宗耀祖。這會兒做的卻是保安，見誰也解釋不清——誰見得狀元抬轎子？他跟家裡人說的是自己當上了經理，從沒說過做什麼見習保安。現在在營業廳工作，容易撞見家人或朋友；真那樣的話面子上太下不來——所以每次看到有熟人路過他都儘量躲?藏?，不想讓別人認出他。
他這樣每天上班跟做賊差不多，每天提心吊膽的——心裡光想著這些，眼裡也看不見別的。原本是要他熟悉熟悉公司狀況——隨?心情變壞——改成專給公司挑刺，哪兒哪兒都是毛病。其他同事因此給他摔冷臉子，不再主動搭理他。儘管他瞧不上她們，卻也覺得環境太惡劣，工作更無趣。他還說不適應保安倒班的工作制度，覺得太累了，吃不消。他說他身心俱乏，撐不住了。
這回我沒能勸動他，說什麼他也聽不進去。我過去和老總說明了情況。老總說那就算了吧。做銷售的這點承受力都沒有，怎麼能當大任呢？四天時間，他能夠從中得到什麼？我們能夠從中證明什麼？一目瞭然。儘管覺得惋惜，也只能這樣了。
臨別的時候，我還是祝他好運。他是如釋重負、步履輕快。我不知道他的去向——我覺得許多人還是只有經歷不斷的挫折才能真正成熟起來。
無心插柳柳自留
當時我們同期還試用了另一個男生，就是我們現在的於經理。小於也是應屆畢業生，在一所普通院校學礦物勘測的，家在外地，經濟條件不是很好。無論從外形、學習成績還是社會背景來看條件都不如那個MBA.當初招他進來本是打算作為一級市場管理員來培養的，試用期工資比較低，基本上只夠一個人的生活費。小於為了節約，乾脆吃住都在店裡面，連夜勤一起值了。每天晚上值班的時候就和老保安一起閒聊天，在東拉西扯中逐漸對公司的歷史、人員狀況、市場等等有了全面的印象。
再後來派他去廠部鍛鍊，他仍然留心身邊每一個細節和每一次機會。三個月下來，他把公司上上下下各種情況摸了個透。他為人隨和，人緣好，大家都願意給他提供幫助、支持。在此後的工作中他表現得異常出色，很快就提成了區域經理，上個月又被提升為營銷部經理。連試用期算在內，他來我們公司的時間還不到兩年。如果所有的應屆畢業生都跟我們於經理一樣，那企業肯定是搶都來不及，哪裡會不樂意招收呢？
其實那個被我們放棄的MBA人還是很不錯的，也很有潛力，我們本來很看好他，否則我當時也不會那麼詳細地將公司的人事安排目的解釋給他聽。通常我們是讓員工自己在工作中去思考發現，自己尋找上升的空間——這也是考察人的能力的一種手段。
公司把剛招進來的新人下放到一線部門去鍛鍊，一方面是為了讓他們熟悉業務，一方面也是要他們熟悉與適應公司的工作模式、文化氛圍等等。這是為公司和員工個人的長遠發展安排的，就像現在的公務員在升職前都要下鄉一樣，回來後你的層次和看問題的角度肯定就不同了。瞭解了公司的銷售業績、市場行情及員工個性，做人事管理做市場策劃才會有的放矢，事半功倍；而且經過這段時間的磨練，公司能更清楚地瞭解你的才華與潛能方向，這對公司和你個人今後的發展都很有好處。
不過，那些剛畢業的學生不一定會這麼想。雖然他們嘴上說知道進入任何一家公司都要從低做起，這是他們通過各種渠道得來的理論性姿態；但真叫他做的時候情緒上就未必能接受得了。尤其是學歷比較高、畢業院校比較好的學生，你讓他去做營業員、做技工，他覺得丟臉，是委屈了他，就算勉強答應了也難以經受住最後的考驗。既白白浪費自己的精力，又浪費了公司的時間和財力。這樣的人多了，自然讓企業一談到招收應屆畢業生就頭疼。
其實，真能想明白其中的利害關係並堅持下來的畢業生，在後面往往都能找到合適自己的位置，其結果不言而喻：公司和個人皆大歡喜。如果當時那個MBA能正確看待這種短期的下放鍛鍊，能放低自己的姿態去學習適應，回來後相信發展空間會非常大。真是很可惜，有時候人太在意一時的得失往往會失去很多更重要的東西。前一陣報導的北大畢業生賣豬肉的事不是給炒得很熱嗎？為什麼媒體來炒？就是因為這是個名校畢業生。很多人會認為太丟面子，但是他能夠把學到的經濟理論用在自己賣肉的過程中，現在不是也做成企業了嗎？
我們老總當年也是赤手空拳打天下——入這行是從在香港一家珠寶公司當清潔工開始的，後來一手一腳拼出這家公司。那時候，她身為一個女人拎?三四十公斤的貨滿世界跑是常有的事。我在瞭解了公司和我們老總的故事之後真的很佩服。工作嘛，無非就是希望能幹得開心，有成就感和足夠的發展空間，收益良好。可以說，這幾點我們公司是做得相當不錯的，所以公司老員工存留的才那麼多——好公司就是有這樣的凝聚力。
進入職場關鍵就是頭一道檻比較難過。這就像爬山一樣，看到面前是一堵沒有路的山崖，有人會問，怎麼辦？路在哪裡？而有的人不會問這種問題，因為在他眼裡腳下就是路，他只管爬就是；爬上去了，就會發現再沒有東西擋?，天地非常廣闊。只是我們生活中能爬到山頂的人並不多，大多數人一輩子面前都是一堵沒有路的山崖。這些東西應屆畢業生往往要花很長一段時間才能慢慢懂得。
剛剛走出校門的大多數人心態都太浮躁了，?氣有時是勇往直前的利刃，有時只不過是毛刺，很需要細細打磨的。從這種程度上來說，大學生只是半成品，是人才坯子，大致也有個模樣了，但還是需要社會、需要在實際工作中逐漸成型。
工作好壞也不是說在一個公司干的時間長長久與否。有人幹了4天就走了，有人則有可能在公司幹一輩子，我們公司還有一個“終身員工”的故事。我們公司從成立至今，誰也沒有想過會設立出這麼一個崗位來——這可不是一個榮譽——產生“終身員工”完全是出於無奈，無論於她還是於公司都談不上心甘情願，兩情相悅更是談不上。
相信自己做的比獲獎作品還要好小周是個蠻漂亮的小姑娘。她來面試的時候，我們網絡部和交易部的好多男孩子都找藉口跑到我辦公室來看熱鬧。後來我們老總也過來了瞅瞅，以為我這邊有什麼集會。眼見是這麼個情況，老總還跟我開玩笑說：要是我不錄取她，估計那幫男孩子能活劈了我。後來網絡部的陳經理問我怎麼錄用了個這麼惹眼的姑娘時，我跟他說：他手下那幫男孩子我惹不起，考慮了半天，還是覺得命比工作更重要。這件事到現在都是我們公司一個比較經典的笑話。
這些都是笑談。小周是學設計的，來我們公司應聘時也是剛從學校畢業。她帶來了很多學生時期獲得的獎項與個人作品，看起來的確有些繪畫設計方面的才華。她從小家庭環境就不錯，一路走得都很順。大概因為人聰明又漂亮，是被所有人寵?長大的，比較嬌氣，換句話講也就是不怎麼會為人處事。本來第一次的面試後沒有把她列為考慮對象，可後來再把所有應徵者的作品拿來比較，覺得她在設計方面流露出的才華與潛力要高過其他人很多。仔細想想，畢竟人無完人，一般那些搞藝術的好像個個都有些怪毛病。還是主要考慮她的設計能力好些，其他方面可以讓她在工作中慢慢學習，所以我還是留下了她。
小周應聘的職位是公司網絡部的美工設計。
當時我們公司有三個部門需要這種設計方面的人才。除了網絡部，還有營銷部和工廠的產品部。從小周的作品來看，我們覺得請她去做珠寶首飾的設計比做普通的平面設計發展空間更大：一方面因為她漂亮、會打扮，在設計日常配搭的首飾時能夠比較準確地理解消費者的心態；另一方面她的作品雖然比較有靈氣，卻是典型的藝術性強過商業性，去做網站美工與市場宣傳方面的設計都不太適合，可設計參加比賽的首飾估計比較容易出彩。所以我有心想讓她去廠部工作。
只是依她的情況去廠裡做設計，有很長一段時間錢拿得會比她的同學少，怕她會不願意。因為產品設計和普通的平面設計不同，必須得跟產品所需的工藝結合起來。你設計的東西再美，做不出來也不行。她要真做這行得先拿一段時間來學習加工工藝方面的東西，這段時間我不可能開設計師的工資給她的。當然，要是她肯認真學，以後的薪酬肯定會讓她滿意。
我把公司對她工作崗位的考慮和相關的待遇都告訴了她，讓她自己也琢磨琢磨，看願意走哪條路。這個小姑娘回家跟父母商量了後，同意往珠寶首飾設計方面發展。於是我把她帶到了廠裡，請我們的總工藝師陳師傅親自帶她，先按照生產流程跟?各班組的師傅們學習實際操作，瞭解每個環節的工藝要求與技術。
這小姑娘大概是第一次接觸加工行業的實際操作，看到那些小鎚子小夾子覺得挺好玩，答應得可爽快了。別說她，我當年第一次進廠裡看到這種情形的時候也挺興奮的，小姑娘嘛，玩心肯定很重。你想啊，那麼多五顏六色的石頭讓你放在手裡隨便擺弄，想做成什麼樣子就做成什麼樣子，多有意思啊。尤其是自己第一次做出一件成品的時候，特別有成就感。
打從那天開始，小周就正式在廠裡上班了。她差不多需要在生產車間的每一個班組做一個月左右的技工，然後才能去產品部畫圖。她去每一個組實踐，出現的情況都差不多。頭兩天因為組長分配給她的活很少，主要是讓她看別人的操作，她還算幹得挺認真，每天交上來的東西也都還做得不錯。
可幹到第三天她開始出情況，開始不耐煩了。據組長們的反饋，她每天能認認真真幹活的時間不會超過兩個小時，其他時間就馬馬虎虎地邊玩邊做，交上來的東西明顯粗糙了很多。原計劃讓她待一個月的地方她最多待到一個多星期就鬧?要換班組。
陳師傅說她，她說該學到的她都學到了，反正她是做設計又不是做工人，做的東西粗糙一點也沒有關係，只要知道怎麼做就行了；再多說她兩句，她就使小性子了。不過據陳師傅說，這個姑娘的確很聰明，每一個生產環節她看兩次就能記住該怎麼操作，說出來的一點都不會錯，只是操作上還不熟練——這也不是一天兩天就能搞定的事。陳師傅有時候都覺得不太好說她什麼，也只好由?她去了。不到兩個月，小周就來找我，說她已經掌握了所有的工藝技術，希望能夠開始做產品設計。
這讓我有些意外，因為據我的瞭解，別說熟練操作，就是要完全瞭解所有的這些工藝流程至少得花半年以上的時間。就說小周是個很聰明的姑娘，一個多月就能掌握似乎也是過於誇張了。可看她自信滿滿的樣子，我覺得完全否定她也不合適。
和陳師傅商量後決定讓她先在零售店裡跟?門市的維修師傅學學首飾維修，以便能更深入地瞭解各種首飾的結構與容易出問題的地方，同時也可以嘗試?為選購裸石的顧客現場設計式樣，看看自己設計的東西的市場反應。
本來這樣的安排已經是很特殊的照顧了，沒想到小周非常不滿意；她不願意去門市學維修，而是希望能直接進入產品部開始做產品設計。因為她覺得她又不是要往技術工人方面發展，通過這一個多月的學習她已經瞭解了產品的製作流程，現在已有很多好的設計構思想要實際做出來。而且她還想參加當年的一個國際性的大溪地黑珍珠首飾設計大賽，她看了前幾年的獲獎作品，認為自己完全有能力做，相信自己還能做得比那些獲獎作品更好。
一般來說，我們公司是鼓勵我們的設計師參加這類比賽的，一般只要他們的預算在公司的財力範圍以內我們都支持。這幾年國際國內的各項大賽基本上也有我們的設計師參加，都取得了很不錯的成績。
按道理講，對於設計師主動申請參加比賽，我們應該高興並且支持。只是對於小周參賽，我們覺得現在就給她這樣的機會有些冒險：因為要參加這種比賽的首飾設計師不只是畫張圖就完了，所有的首飾都得自己動手做；如果設計師畫圖讓工人們去製作，效果肯定不會很好，畢竟自己才最瞭解自己的作品。而且這次又不是純金飾的設計比賽，做砸了還能融了重新來，最糟的情況也就是公司多損失一些融化提純過程中的損耗。小周的動手操作能力還有限，萬一要是失手，弄壞些珍珠鑽石，這損失可就大了。我們幾個細細商量之後還是勸她放棄當年的比賽，希望她先從門市上的現場設計做起。
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《我為什麼不要應屆畢業生》---11位老闆CEO人事幹部口述實錄(2)
大海這次笑得更輕鬆了，說：“我剛畢業，要的就是儘快積攢工作能力，現在我在想怎麼在芳總休假前從她那多掏出些工作經驗呢。”
現在，你該知道我對錄用應屆大學生的態度了吧？沒錯，我現在是完全的實用主義。大量具體工作上，我寧願錄用有一兩年工作經驗的專科生甚至是中專生，他們姿態低，一般說來更好學，更謙虛，只要找個好師傅很快就能帶出一批能幹活的熟練員工來。但他們中的大多數能力上升的速度隨高度而減慢，這個和行業眼光、膽略以及從小形成的一些行為、思維習慣有關。
名牌大學和碩士等高學歷學生的一些缺點如“好高騖遠”、“眼高手低”等，反倒能對公司工作環境起到一定的刺激、警示作用。把他們引入公司，會產生鯰魚效應，帶活公司的生產效率。這也就是“反面教材”了。用應屆生的失敗率要遠高於用相同學歷的往屆生，那些已經有過一些挫折教訓的，我會在有限的職位上，用權、利的誘惑反覆地“鍛鍊”他們，優勝劣汰，鍛鍊往屆生需要的回合數要少得多。
做企業都得“惟利是圖”，我這裡越少成為應屆生失敗的場所，我的損失就越少；公司也就越可能成為有初步工作經驗的員工成功的地方，公司也就越有可能成為人力資源浪費少而成功的公司。
我想用應屆畢業生，但實踐證明我這裡適合他們的工作太少了。或者說，應屆生的普遍表現是不適合我這樣公司裡的大部分工作。至於怎麼不適應？怎麼才能適應？希望從上面說的那些事例裡，您自己能看出來。
第一部分：塑身篇採訪後記為什麼高學歷的畢業生反而不如低學歷的容易找到工作，這個疑問從蕭總的講述裡起碼得到了一大部分的解答。歸根到底還是一個態度問題。
剛剛走出象牙塔的年輕人，常常會以為自己十年磨一劍，現在一出山就應當是個呼風喚雨的人物。殊不知現實裡的自己和設想當中的英雄人物相比差得十萬八千里。兩者的強烈落差會造成巨大的心理壓力。實際上，校園裡曾經的優異，並不代表我們永遠都會生活在鮮花和掌聲裡，事實上，踏入社會和工作崗位之後，需要從零開始來進修人生的下一個學分。
高學歷的畢業生們懷揣一紙“高貴”的文憑，往往自以為比別人站在更高的起點上，常常心浮氣躁，把“踏實、努力、謙虛、耐心”這些最基本的素質忘之腦後。且不說這些素質對於人的一生來說有多重要，作為一個職場新人，不具備這樣的素質，又怎麼完成從學生到職業者的轉換？
而那些學歷較低的畢業生往往對自己有清醒、客觀的認識，找到一份工作因為覺得來之不易，會加倍地勤奮努力來彌補自己在學歷上的不足。有了如此鮮明的對比，招聘單位選誰、用誰不是一目瞭然了嗎？
滿翅亂羽的飛翔鳥
曹先生，某服裝公司老闆，經過數十年的努力，把只有20多名員工的私營服裝小廠發展成為擁有員工300多人、1700平方米的現代化生產車間、年銷售額近4000萬元的中型服裝集團公司。我和曹先生是老鄉，對他傳奇的個人奮鬥史早有所聞。他對應屆大學畢業生的印象，應該很能代表國內一批白手起家的私營企業家的看法……
我本人文化程度不高，只讀到高中就出來創業了。工作的時候經常感到知識不夠用，必須向其他人請教才行。從這一點說，與其說我對大學生比較敬重，倒不如是我對知識的敬重。近年來招人的時候也都會考慮到學歷問題，多招一些大學生。
現在我們公司大學生的比例已經占到員工總數的25%，在同等企業中這是一個相當不錯的數字。這些大學畢業生的專業種類也是非常多的，從服裝設計到企業管理、市場營銷、財會、人力資源等等各個專業的人都有。
不過在我剛剛創立公司的時候，是一個大學生都沒有的，能有高中畢業生就已經算是很不錯的了。那時候大學生可是個寶貝啊，他們一般在大城市就能找到工作，在我們這裡不是什麼國家級大型企業還真不好意思招呼他們呢。
當然這些年就不是這種情況了，現在大學生哪兒都是，想招人還是沒問題的。我們公司前幾年業務擴展了不少，因此新設了許多重要的崗位，想要引進一批高學歷、高素質的人才，幾位部門主管還因此專門跑了各地的應屆大學畢業生專場招聘會。當時在招聘人才方面，他們是比較青睞應屆畢業生的，認為年輕人熱情、好學、可塑性強、幹勁足，能給企業帶來新的活力，有利於企業的長遠發展。
憑什麼我掏錢挨罵
當時是1995年，我們公司那年就招了8位應屆大學畢業生，其中有四人學的是學服裝設計的，兩人是企業管理，還有兩人是化工類專業。當時，我真的是很器重他們，給他們的待遇也相當不錯：工資開到3000元——那個時候的3000元估計要比現在的3000元頂用多了吧？還有住房單間、三險一險不少。給這些待遇就是不想讓他們覺得到我這兒來覺得委屈，我沒有虧待他們。
可是，沒想到只過了一個月，就把他們中的兩位給辭退了。這兩個學生學歷是高，簡歷上記載他們的在校學習成績也確實好，但他們進公司干的第一件事就讓我大跌眼鏡。
當時有個任務是讓他們發幾份國外傳真，因為可能要與對方通話，要用上這兩個大學生的外語。他們躊躇滿志地走到了傳真機旁邊，也沒先問問前台秘書怎麼操作，就開始擺弄。擺弄了一會兒後，估計是沒轍了，才衝著前台秘書招招手：“嗨，你過來看一下，傳真髮不出去了，怎麼回事呢？”
前台秘書走了過去一看——好嘛，傳真機殼被打開了，裡面有個零件叫他們給掰斷了。不明白怎麼不虛心請教別人呢？我聽秘書彙報了這件事後，心裡有點惱火，我不是心疼傳真機，這不是耽誤我事兒嗎？
想想這屬於年輕人的莽撞，總以為沒有自己不會擺弄的，我就沒有深究這件事。傳真機修好後，我就讓前台秘書去教他們發，反覆教了他們好幾遍。可眼見他們還是很不當回事，一邊嘮叨“就這麼簡單呀”，一邊東張西望，漫不經心的。我在旁邊看得很不舒服：什麼事都是從小做到大的，再簡單的事你要是不學就是不會啊！
與這兩個大學生相比，我們現在的辦公室主任助理文化程度不高，可他現在的組織能力、人際協調能力、敬業精神在公司裡是數得上的。他們倆倒好，剛進公司的第一天就在背後嘲笑這位助理普通話說不利索，認為他是大老粗，是裁縫出身，沒學過管理還管人，說這不是什麼現代企業制度的表現。除此之外，他們還愛攀比、愛發牢騷，經常用公司的電話給以前的同學打長途。
一天晚上下班後，我請了幾個台灣來的客商吃飯。飯後我忽然想起當天買的幾本書落在公司辦公桌上，於是便回公司取書。遠遠地看見公司的燈還亮?，心想都晚上十點了，怎麼還有人加班呢？打開門一看，好嘛，兩個大學生一人抱著一部電話正在高談闊論呢，他們看見了我，笑?點點頭算是打了招呼，又繼續和電話那頭聊了起來。
我此前也聽一些公司裡的老員工跟我抱怨過，說這兩個孩子經常在上班時間打私人電話，至於電話內容他們自己也並不掩飾，主要都是“在哪兒工作，一個月拿多少錢”這樣的話題。此類電話是他們每天的必修課。在公司食堂吃飯的時候他們會逢人就說這兒有多麼多麼不好，他們的同學工作環境和待遇有多麼多麼好，一副懷才不遇的樣子。有一個老師傅很氣憤地跟我說：“曹總，我們聘的哪是職員，分明是祖宗！”
到了月底，電話清單打出來一看，辦公室的電話費翻了快一倍，好幾個外地長途都是超過3個小時的！我把他們兩個叫到經理室詢問、想借這個機會加以告誡。他們滿不在乎地說：有急事的時候打了公司幾個電話，也不至於這樣吧。言下之意是在諷刺我小氣了。我被他們氣得夠嗆，再想想聽到的那些“劣行”，得，算是我小氣，淺池子養不下您這兩位蛟龍。我多給了他們一個月工資後立馬請他們走人。思來想去也還不只是電話費的事，就他們那個吊兒郎當、不屑一顧的態度很讓我氣惱：該干的活做不了，拿公司的電話罵公司、醜化公司形象忙得卻是那麼起勁！我又不是欠他們的！
其實我也知道招應屆大學生既有利也有弊，而且我當時是有心理準備的——要給他們犯錯誤的機會，給他們張揚個性的空間。我也做好了用至少一年的時間把一個應屆生培養成企業人才，用至少3年的時間把他們培養成骨幹。我也並沒有急功近利，想要他們一下子就什麼都懂，什麼都做好。大學剛剛畢業沒有實踐能力，這很正常，畢竟沒有進入社會接受鍛鍊嘛，而且經驗也是可以慢慢積累的。可他們呢？他們對待工作的態度卻?實讓人心涼啊，讓你不想辭退他都不行。其實這些也只是工作中的小節，但是如果這些事情都處理不好，我們怎麼相信他們能幹出什麼大事來呢？
像這樣的大學生我怎麼敢用呢？倒不是說他們人有多壞，就是覺得還是沒有很好地轉變社會角色，調整好自己的心態，甚至還把學校裡散漫和無組織無紀律的習氣帶到了工作上。這一點我是最看不順眼的。
從內心講，我是比較認可大學畢業生的，畢竟要讀到這麼高的學歷，都是忍受過十年寒窗的。他們具有很強的吃苦耐勞的品質和刻苦求學的精神，他們的學習能力是很強的，這些都是很值得肯定的。不過我想他們很可能把這些優勢都留在中學階段了，上了大學後他們就自我鬆懈了。
找不到配得上他的同事
不到一個月先走了兩個，兩年後剩下的六個人也都走光了。我記得六個人中有一個姓武的。之所以能記住，是因為他有點特別。
小武是學化工類專業的，考慮到銷售部門缺人，就把他安排到銷售部去了。平心而論，小武是一個能力頗強、各方面素質都很優秀的學生，這學生的個人形象很不錯，一看就是一個利利索索的小夥子。他在校時是班上黨支部的書記，專業課幾乎是門門優秀，動手能力也很不錯，公司交給他辦的事都能辦得八九不離十。其實，只要是當老闆的，都會喜歡這樣的員工：把事情交待下去，下面的人能順順噹噹地辦成，不就行了嗎？
沒想到，不到半年他就說要辭職了。我聽到這個消息後很吃驚，找人一問，才知道，小武辭職的原因是“做得不開心”！聽了這個消息後，我很緊張，難道我們公司的工作環境就是那麼壓抑嗎？
我自認為是一個為人還算謙和的人，我從來不會當面指責某個員工，更不會責罵下屬。凡是公司員工在工作上出了事，我都會找到當事人，將問題攤開說，一起解決。只要雙方能本?誠信公平的理念，還有什麼事解決不了呢？我明白，這是構造企業文化的一部分。對於這些東西，我看過許多大企業老闆如傑克。韋爾奇的自傳，他的很多管理理念我都很佩服，並且也努力在公司管理實踐上加以學習，想構造屬於自己公司的企業文化。想不到我所做的一切還會讓人覺得壓抑！我有些不解，私下裡問過幾個和小武共事的員工，無論是新來的還是老員工，對小武都有這麼一個一致的看法：這個年輕人太狂，做事太獨！眾口一詞，我想也不會離真相太離譜吧！
這就要說到團隊意識了，這在一個企業或者任何一個單位真是重要了。作為企業的一分子，你可以有個性，你可以出類拔萃，但一個人不可能完成所有環節的工作，你仍需要各環節的配合。每個人都有自己的個性。進入職業社會安身立命，則需要給自己補課，懂得“真相”與“理想”之間的差異，學會包容自己不認同的生活方式，學習用理性的頭腦認真工作，用感性的心經營感情。
不要把自己孤立起來，學會利用資源，事半功倍，工作又有什麼難做的呢？有許多職場新人就是個人的性格原因才造成種種失敗的。小武家庭情況比較優越，自己也經常被周圍的人稱讚聰明、有出息；所以一直覺得自己很了不起，養成了現在驕傲、自負的脾氣。驕傲的本性使得小武在平時擺出了與眾不同的姿態，看不慣別人的工作方式，總是想幫助別人改正，但是到了實際說出話來的時候，又變成了教訓他們。
也許有人會說：我的知識可以為你的企業創造更高的效益，我為什麼不能傲氣？沒錯，有很多應屆生的確很有才華，確實有些想法很獨到。可是要知道你不把任何人放在眼裡，公司沒有人能和你搞好關係，那又有誰會配合你完成你想完成的事情？你認為你自己可以把所有職能工作一肩挑？誰都知道那是不可能的，可是偏偏就是有很多像小武這樣的應屆生會犯這樣的毛病！在一個集體裡團隊的力量才是最強大的。再說了，能人不止你一個，老闆不可能為了留住你一個人才而把其他所有人換掉，倒是會把你換掉，再找個有同樣才能卻又懂得人際關係的人，這樣成本不是更低？
所以說應屆大學生在就業之初應該對職場的方方面面考慮周全，因為畢竟進入了社會，開始獨立與各種各樣的人打交道，這是社會生活的一部分。考慮好這些，你將很容易地知道什麼是必須做的，什麼是應該避免的，什麼是應該克服的。你就要遠離一些影響你勝出的小事。如果你過於注意周圍的小事，你就會看到有的人對你好，有的人對你不好，有的人在議論你等等。如果你將精力集中在這樣一些瑣碎的小事上，你就會忘記真正重要的事情，從而影響你的進步。
小武因為個性太強，跟周圍的同事無法相處，工作中總是出現一些大大小小的摩擦，用他的話說就是工作環境壓抑，所以做不下去了，要換工作。我找他談了數次，他依然解不開這個疙瘩。既然他已經下定決心，我當然也只好尊重他的意見。
據說他找到別的工作之後，依舊不斷跳槽，兩年當中又跳了四五次槽。由於跳槽過於頻繁，“跳”出了嚴重的心理疾病，最後沒有辦法，只好送到醫院進行治療了。其實這也好理解，因為老是想跳槽，所以平時工作不認真；同事們當然也不認可他，於是常常和同事發生爭執。慢慢地，他越來越不自信，而且經常失眠、做噩夢，記憶力也開始下降，最後不得不去醫院了。
年輕人對工作渴求完美，很容易對身邊的人和事產生不滿情緒，動輒就想通過改變環境來解決內心的焦慮，很容易出現早期焦慮症。然而他們很可能越換工作越沮喪，因為十全十美的職業並不存在。所以說年輕人剛開始工作上不能太求“冒尖”了，還得一步一個腳印向前走，慢慢積累“資本”、打牢根基，厚積而薄發，這樣才能走得穩、走得遠。
難道民營企業就該撿剩骨頭吃
對這些大學生來說，起初他們剛從學校畢業出來，對社會雖不能說是一無所知，但總的來說認識是很模糊的，對自己的職業生涯的設計也不明確。等有了一兩年的經驗，剛剛在工作中找到自己合適的位置，有些承當，這時候他們又開始琢磨?要跳槽了。這也是民營企業最頭疼的——我們花了大力氣培養了他們，他們掌握了行內的資源與技術後卻輕輕鬆鬆地跳走了。這對我們公司無論是在人事上還是在整體利益上都是很大的損失。
小張是這批學生中我最捨不得放走的一個。不過，“人往高處走，水往低處流”，雖然當時我們公司處在關鍵的轉折期和上升期，經濟效益很好，對人才有一定的吸引力，但還是無法與“國”字號的企業相提並論啊！小張辭職後去的是某國家級銀行總行。
說起小張，可算得上是一個出色的人才，沒得挑。他是我們公司的人事主管張經理特地到北京某名牌高校招聘的。論起來，他與張經理還是親戚，否則我們也不可能千里迢迢地去北京招人。換句話說，不是因為這層關係的話他也不會離開北京到我們公司來了。張經理事先就跟我說了他們之間的關係，起初我還是有點猶豫。後來想啊，我們這些民營企業的管理層中，多半是沾親帶故的，用自己人總覺得踏實、放心。如果真的不錯，不僅能給企業帶來效益，而且還能給足張經理面子。這個張經理這幾年可是為公司做了不少的貢獻，也算得上是一起創業的哥們兒了我決定給他一次機會，他的面試是我親自主持的。
面試的結果令我相當滿意。這個小夥子不僅外表高大俊朗、氣質不俗，而且確實也有一肚子的學問，對於企業的經營管理更是有很多自己獨到的想法和見解。在他的簡歷中，羅列了一大串的榮譽，包括什麼校三好學生、北京市優秀畢業生等等，還代表學校參加過在法國舉行的一個企業年會，應該算是相當優秀的了。尤其讓我滿意的是，在他的言談舉止中，帶著江浙人對經商的天生敏?性和洞察力。
和他比起來，其他來面試的人就差很多了，要麼是結結巴巴連話都說不清楚，要麼面試遲到，要麼丟三落四——有個人走的時候隨身帶來的包都忘了拿。因此我當場就錄用了小張並且決定把他作為重點對象來培養。
起初，為了鍛鍊他在實際管理方面的能力，也為了讓他能夠更深切地體會服裝製造業，我先讓他擔任一個服裝生產車間的主任助理。之前我特地囑咐他要好好向主任和老師傅們請教、學習，雖不求能夠掌握服裝製作手藝，但要做到對整套工藝流程有全面的瞭解和把握。
經過半年的基層鍛鍊，他不僅達到了我的要求，還能夠在車間主任不在的時候，熟練地主持車間的生產。車間主任、老師傅和普通員工對他的評價都是非常好的，覺得他既勤奮好學又謙虛，沒什麼架子，到哪兒都和大夥兒打成一片。後來，我先後把他調到了財務部、人事部、設計部和銷售部——讓他接觸公司的各個部門，其間都是擔任助理的職務。這在公司創建以來的歷史中是沒有的。
調他到財務部任助理的時候，我還讓他去考註冊會計師。要想成為一個優秀的企業管理者，財務、會計的知識和技能是必備的，擁有這種財務槓桿性的技能才能更好地控制成本，使得企業的經濟效益最大化。這也是我這麼多年來辦企業重要的經驗總結。憑藉小張紮實的學習功底和知識基礎，他在兩年內就考過了所有的科目。而這中間的所有費用都是公司給報銷的。
一切都按部就班地進行?，我也暗自喜上眉梢。可正當我想要讓小張出任銷售部經理，用他的才華和能力為公司真正效力的時候，他卻向我提交了辭職信。小張很清楚這兩年來我對他的特別關照和培養，所以對我很感激，也不隱瞞是準備到北京的一個國家級銀行總行工作。他說自己之所以能夠找到這個滿意和體面的工作，是與這兩年公司對他的培養分不開的。
確實，通過兩年的實際工作和鍛鍊，小張已經成功地從一個優秀的學生轉變成優秀的經理人了。他還說自己與公司簽的是三年的合同。現在是他違約了，他願意支付違約金。我很器重他，這兩年來一直是把他作為一個自己的學生和朋友來看待的。儘管不是很情願，我還是很爽快地答應了他的辭職，他有更好的發展前景我也不好耽誤他，出於一種特別的心情也並沒有向他索要違約金。
現在小張還與我保持?聯繫；已經過去將近10年了，他也從一個普通銀行職員升到了經理級別，也算是事業有成了。我始終在想，要是他還能留在我的公司，現在肯定成為我的左膀右臂了，說不定我的公司現在的規模還要大得多。
小張雖然往“高處”走了，每逢過節回家，總會來拜訪我。我們在一起吃飯閒聊的時候，他總能給我許多有益的建議。比如說好幾年來公司一直沒有再招用應屆畢業生，就是他提的建議起的作用。他以自己當年的心態為例，說當時之所以回江陰到我的公司來工作，實際上就有點像現在公務員下鄉鍛鍊的心態。他感覺自己在實踐方面還是有很大缺陷和不足，需要在企業中鍛鍊獲得實際的工作經驗和技能，以便將來能找到更好的工作。他說本來覺得這種想法很正常的，只是因為我對他太好了，才使他在內心產生了愧疚感。
他認為像我們公司這種中型規模的民營企業，不是不能留住高學歷的人才，而是很難留住應屆畢業生。因為，應屆畢業生剛剛走出校門，心比天高，第一個工作無非就是一個踏板、“中轉站”，是獲得實際的工作經驗以求獲得謀求更好職位的資本。應屆畢業生對社會認識和對自我的認識是一個逐漸的過程。因此，人們現在普遍認為一個大學畢業生肯定會找一份以上的工作，而第一份工作往往不是他們正確的選擇，也不會是最後的歸宿。
小張跳槽一事，我本身也許還是有些責任，也許我有些地方做的還不夠。我不敢自比於古人如曹操、劉備那樣“禮賢下士”，但是我求才若渴的心情以及我能給他們的待遇，說到哪兒也不算是屈人的。
話說回來，我總不至於招一個人進來就讓他當公司的二把手或者給他股份什麼的吧，畢竟我是在辦企業不是在搞“大鍋飯”。小張這事兒，從公司角度考慮，這樣不利於公司的發展；從我個人角度考慮，也嚴重刺激了我的自尊心——難道民營企業永遠就要跟在那些所謂大型國有企業或者什麼幾百強後面撿剩下的骨頭吃？好的留不住，不好的我也不會要！綜合種種考慮，在這之後我決定：不招應屆大學畢業生！
別人放假了他加班只為補過
出於經濟利益第一的考慮，我現在一直堅持只招有工作經驗的大學生。最近幾年應屆大學畢業生就業難問題成了一個全社會普遍關注的問題。為瞭解決這個問題，減輕社會的負擔，市政府對我們這樣的市重點民營企業在用人方面提了一些要求，希望我們能夠招一些應屆的大學畢業生，為社會做點貢獻。
所以，2003年我又試?招了4個應屆大學畢業生。當然，這次在招聘過程中是相當謹慎的：不僅要看應聘者是否有才華和能力，還要重點考察他的忠誠度——再優秀的人如果留不住我們也是不要的，同時我們在違約金方面也加大了力度。
新設立沒多久的宣傳部門招了一個男孩，姓沈。宣傳部門為什麼想要招人呢？主要是考慮到要進一步建設我們公司的企業文化，也是為了更好地宣傳我們企業的形象。
你也知道，我們是從私營企業起家的，起初只知道生產服裝，質量好、價格低就能有市場；現在不行了，要講究品牌，所以我們想制定一整套完整的品牌實施戰略。招聘一些有專業知識、有新觀念的人才進入我們公司，也是我們實施品牌戰略的一部分。
我們公司想招個新聞專業的畢業生來，主要是想讓他編我們公司的企業內刊，同時聯絡一些報刊電視媒體進行公司的形象宣傳報導。本來宣傳部是有人專門負責這項事情的，但是考慮到她年紀稍大，觀念也有些陳舊，身體又不是太好，所以想找一個思想比較活躍的年輕人來做這件事情。
小沈能夠被招進來也算是百里挑一的了。我們公司近幾年效益不錯，在社會上的知名度也越來越高，所以報名的人相當多，當時就接到了200多份簡歷。我們從中挑選了20多份進行面試。這20人差不多都是重點大學畢業的，不是學中文的，就是學新聞的，還有就是和服裝相關專業的學生，競爭也算是比較激烈了。
我們當時安排了好幾輪面試。第一輪是進行職業能力測試，根據我們的需要，主要是測一下應聘者在宣傳策劃方面的能力。小沈在這方面表現的不錯，談起業務來頭頭是道。他順利地通過了第一輪的面試，進入了第二輪的測試。第二輪我們安排的是心理傾向測試，主要是想測試一下應聘者是否具備適合在我們這個行業工作的心理素質，以及是否具有較高的忠誠度和誠信度。小沈一路過關斬將，最後脫穎而出。
這裡有一點應該檢討的是，小沈在面試時的表現有一點小小的瑕疵——他來面試竟然沒把自己的學生證和身份證件帶來，說是自己忘了。當時主考官還有我這個當老闆的都沒有太在意，沒想到這是小沈後來犯錯誤的伏筆。
小沈很順利地進入到三個月試用期，當時我們單獨給他安排了一個辦公室，主要是想考察一下他的主動性。因為辦公室是獨立的，不太好與其他人溝通，所以沒過多久他就提出要換辦公室。由這個細節看出他主動性還是不錯的，非常清楚自己需要更多地與人溝通，並沒有因為自己是新來的就羞羞答答地不好意思提出要求，思維和職業技巧還是不錯的。
換到新辦公室之後，我們宣傳部的主任對小沈的表現是相當滿意的。我們公司每天八點上班，他提前一個小時就到公司了，打水、掃地、擦桌子，里奇外外都整理乾淨；看一看資料，考慮一下當天的業務，這樣主任佈置新任務的時候他都能夠提出一些建議，並且以很快的速度完成任務。此外，他對計算機也挺熟，平時辦公室遇到機器故障什麼的他基本上都能解決，這樣就省得再找信息部的人，可以省不少事。
小沈平時對於手頭的事情都能夠認認真真處理，而且經常幫助同事；人緣也還不錯，但沒事的時候也不和其他人瞎聊天浪費時間。
我們當時交給他的任務也是相當簡單，主要就是辦好我們那份創刊才半年多的企業報。對一個科班出身的新聞專業的畢業生來說，這項工作實在是小菜一碟。我們的報紙一共就四個版：一、二版是新聞，三、四版是企業文化生活和副刊。每個版面大概也就4000多字，每個月出兩期，所以工作量並不是很大。
另外，小沈也不必常出去採訪什麼的，我們在各個部門和下面的分公司都有專門負責寫稿和供稿的助理。小沈的工作實際上就是把各種稿件彙總，然後進行選擇，之後進行改寫、編輯等等，大體也就是這些工作，因此小沈還是勝任有餘的。小沈原來在學校有辦學生刊物的經驗，並且在正規的報社也實習過，所以做起新聞業務來還是相當不錯的，確實很有專業水準。
但是小沈有個讓人不痛快的毛病，就是做事太粗心，有時候丟三落四的，今天忘了帶鑰匙，明天忘了帶飯卡的。開始大家只是拿他這個毛病開玩笑，覺得好玩，但次數多了大家就慢慢不能忍受了。小沈自己對此是很不以為然的，認為這些只是生活上的小事情而已，無所謂，並不影響大局，自己只要能很好地完成崗位職責就行了。
我們也就是抽空提提醒，也沒想太多。直到後來有一次，小毛病給了小沈一個大大的教訓，終於也讓他知道“小節決定成敗”的道理了。當時是要在十一假期之前出一期報紙，因為放假之前就要讓報紙提前出來，所以時間相當緊張。四個版面的幾十篇稿子都已經交到了小沈手頭。他的任務就是一篇一篇地審稿，一篇一篇地改稿，改完之後就是編輯版面，之後再送到印刷廠去付印。結果那天他下班的時候，工作還沒有做完，於是他就想把稿子帶回家改，第二天再帶過來。沒想到路上竟然把稿子全給弄丟了。
實踐培訓基地
原來那天他為了節省時間，就到肯德基去吃快餐。順手就把放著稿子的包放在了桌子上，只顧埋頭吃飯；等他吃完之後抬頭的時候，帶來的包已不知去向了，旁邊用餐的人也不知道是怎麼回事。後來報警了，但也沒能把包找回來。沒有一點線索，警察也沒轍。其實換個有點社會經驗的人，都知道像這些公務用的東西怎麼能隨身攜帶呢？就算是隨身攜帶也得一刻不離身啊！尤其在公共場合更是要打醒十二分精神提防小偷。
稿子丟了，報紙不能不出。最後沒有辦法，只能讓底下的助理們重新提供稿件，找不到原稿的只能重新選稿。結果，國慶節期間大家都放假了，小沈還在那裡加班。加班完成了任務也只算是補過，也沒給同事留下好印象。
這件事情對小沈的打擊確實是很大的。
我想這毛病與現在大學教育是分不開的。大學生在校園裡多半自由散漫而且缺乏組織紀律性，晚上不睡早上不起是再平常不過的事情，生活一點規律都沒有。學校還只注重學生的理論學習，缺乏必要的實際操作技能和素質。長年的理論化教育和課本灌輸，使得學生們在頭腦中只注重大而泛的所謂宏觀，卻不注意生活中細枝末節。一心想做大事，卻忽視了任何大事的完成都是建立在每一個小事的基礎之上的。要補上人生這一課，看來只能經過社會的歷練了。我們公司從某種意義上講，還是一個“實踐培訓基地”。
關於這件事情，我對小沈提出了極其嚴厲地批評。當時小沈態度也十分誠懇，一個勁兒地跟我說以後一定注意，保證不再犯類似的錯誤。當然這次的事情也並沒有嚴重到要把他辭退的地步，畢竟年輕人犯點錯誤是難免的，能夠知錯就改就還是好同志。我主要是怕他以後再這樣會給公司帶來更大的損失。令我欣慰的是之後小沈的表現也確實不錯，比以前好多了。
小沈的事又給了我一點教訓：要把工作做好，專業的知識和業務能力固然很重要，但是與工作看起來不太相關的“小節”，也會成為決定工作能否順利完成的重要因素。有時候一點點的不小心也會帶來難以彌補的損失。這以後再招人，我得注意這方面也得加以考察。
善做人者善做事
應屆大學畢業生也有不錯的，關鍵就是對自己的認知有區別，能夠正確對待自己和工作的關係。去年下半年的時候，本地一所高校的幾個營銷專業畢業生來我們公司實習。實習結束時，我們把一個叫王輝的同學留在了公司。為什麼獨獨把他留下來呢？其實就是這個小夥子幾個特別的細節之處打動了銷售部經理的心。
正式實習的那一天，部門主管向同學們介紹了一下部門的成員和分工。其中老陳是公司的資深業務員，年齡偏大。其他同學都跟?員工喊他“老陳”，而小王一直尊稱他為“陳老師”。不像其他同學那樣僅僅以完成手頭的工作就幾個人聚一起在那兒閒聊，小王還自己主動找事做，哪兒需要幫忙他就去哪兒：幫?秘書整理文件，跟?同事跑銀行和商檢去交單，即使在大熱天乘公共汽車去也毫無怨言。他說：“我多跑一個地方，哪怕只是一個簡單的交接單過程，也是讓我熟悉這個工作環節的機會。有些是不懂，可以問，可以看，可以學。”顯然小王並不把任何工作看簡單，而是珍惜每一次學習提高的機會。這和很多年輕人的浮而不實比起來可以說是一個很大的亮點了。
有好幾次，老陳接國際長途的時候，小王就默默地坐在一邊“旁聽”，細心地揣摩他如何同外商交談並且做筆記。有時則悄悄地給老陳遞一支筆、一張紙，或幫忙記錄一些數據。後來甚至遇到老陳不太清楚的數據小王馬上能提醒他。這些細小之處，給老陳帶來了工作上的便利，也表現出小王對前輩的尊重，屬於他實習的重要成果。所有這些，大家都是看在眼裡的，都對小王產生了好感。小王剛一畢業，部門主管就委託公司人事部為他辦好了手續，從而使他順利地完成了實習——畢業——求職的“三級跳”。
這就是細節的魅力。有人說過，現在的競爭就是細節的競爭。細節影響品質，細節顯示差異，細節決定成敗。在這個講求精細化的時代，細節往往能突出你內在的素質。
說到細節，我還想到一個故事，就是前蘇聯宇航員加加林的故事。其實當初從心理素質、業務水平、經驗乃至軍銜來講的話，加加林未必是最出色、最有資格的，因為當時可能成為第一個進入太空的20多名候選人都是蘇聯空軍最出色的飛行員。為什麼最終加加林能從眾多的宇航員中脫穎而出呢？除了他自己的努力之外還因為他很注意跟駕駛太空飛船完全不相關的“小節”。
當時是在確定人選前的一個星期，航天飛船的主設計師帶領大家去進入飛船實地考察的時候，只有加加林一個人脫下鞋子只穿襪子進入座艙。就是這樣一個既不表現宇航員心理素質也不體現業務水平的舉動，一下子贏得了總設計師的好感，所以後來最後決定誰上太空的時候，設計師自然給加加林投票了——加加林也就此成為人類歷史上的第一名太空英雄。
一談起工作和事業，很多大學生就免不了有浮躁的情緒，常常抱怨自己的“文韜武略”無從施展，抱怨沒有善於識才的伯樂。其實論智慧和勤奮許多人也都具備，但往往最缺的是做細節的精神，缺乏做事的嚴謹性。做事不貪大，做人要計小，才能“積小勝成大勝”。許多事不都是從一點一滴的小事做起的嗎？像我們公司核心的業務是做服裝，服裝就是一針一線地縫製出來的，出現了一點點針腳方面的問題顧客都是能翻檢到的。服裝的品位就是體現在細節之中。就拿高級服裝和普通服裝來說吧，其實這兩者在材料上的區別並不是最大的，最大差別就在於對細節的處理，一個袖口一個領線就體現了你的產品的檔次。
因此我們公司在進行企業文化建設的時候，一再強調細節的重要性。我也希望進入公司的每一個員工都能做到注重細節。管理企業也最忌諱大而化之，精於細微才能真正提高管理水平。這些東西也許在大學裡的書本上根本學不到。第一要義就是追逐利潤
用美國人的話來說現在已經步入了知識經濟時代，像我們公司這種本身員工文化程度較低的企業要尋求進一步的發展，就很需要引進高素質、高學歷的人才。這也是跟上時代的潮流和步伐啊！
就我自己而言，作為管理者，我的日常工作雖然很繁忙，在工作之餘還堅持看書，平時有空的時候，我還會去聽聽一些教授的專場講座，受益匪淺，常常會有茅塞頓開的感覺。前面提到過我這個公司目前大學畢業生的比例已經占到了員工總數的25%，這在技術含量較低的服裝行業已是一個不錯的比例了，同等企業一般也就能達到我們的一半。也正因為如此，我們公司才能在近幾年激烈的市場競爭中脫穎而出，不斷壯大。事實也證明了現代化企業競爭的就是人才，我們尋求高學歷人才的戰略是沒錯的。
按照現在的社會學歷結構衡量的話，我是個標準的大老粗了。我對應屆大學畢業生的印象完全是我的經驗所得，雖說沒有達到系統和理論化的高度，但自認為對當代的應屆大學畢業生是有所啟迪的。
簡單地說，就是現在的大學畢業生作為各大中專院校即各條“人才生產流水線”上走下來的“初級產品”，有相當部分是不適應社會所需。現在是市場經濟，你不適合社會需要就得不到社會的認可，這是很正常的事。
對於我們這樣的民營企業來說，目前對大學生就業問題的看法我想還是比較具有代表性的——表現好素質高的學生，出於種種因素，要留住他們很難，那可能意味?我們需要付出極不成比例的代價；表現不好的，員工的頻繁流動又會給公司帶來額外的不必要損失。
經歷了這些人員流動後，我再三權衡利益得失，決定還是儘量不要聘大學畢業生。除非他的個人素質確實出色，更重要的是他應該表現出對這一職業的熱愛，我們才能考慮為他制定一個長期培養方案，作為公司的儲備人才，以實現公司的未來戰略目標。
我是個商人，作為商人的第一要義就是追逐利潤，就是賺錢，看重的是自己經濟利益的最大化。有了招應屆畢業生的不愉快經歷，現在我在人力資源的建設和人才的使用方面，就更傾向於招聘有工作經驗的大學生，而不想招應屆大學畢業生——至少要有一年工作經驗。有了哪怕只有一年工作經驗的學生，跟那些才出校門的學生還是很不一樣的。現在的大學生人才市場，明顯是一個供大於求的狀態，在這種市場條件下我們可以很輕鬆地招到有多年熟練工作經驗的高學歷高素質的人才。這些人一到公司馬上就能上手工作，很多人在很短的時間內就能成為公司的業務骨幹。即便以後他們跳槽了，對公司來說也不會有太大的損失，因為他們沒有花費公司任何的培訓和培養成本。對我們公司而言這無疑是一個既經濟又有效的人才招聘方案，這也是我們公司以後招人的原則。
採訪後記
走上工作崗位的大學生與老同學聚會時談得最多的莫過於對工作單位的抱怨，說什麼現有的工作如何不適合自己。這主要是因為從熟悉的學校環境到陌生的工作環境需要一定的“適應期”。
用人單位也逐步以既定的員工標準來要求新人，對於新人來說自然壓力不小。不過不能只看到負面的東西。試想是誰讓剛畢業的大學生實現了工作經驗“零的突破”？其實就是讓他抱怨不停的第一家錄用單位。因此廣大學生對第一個接納自己的單位應該心存感激。作為應屆畢業生，要得到企業的認可，想要在社會上立足，首先要調整自己的心態，把自己定位於社會的普通一員，把能夠踏踏實實地為企業服務、能夠為企業解決實際問題放在首位。相應地自己也能夠從中得到寶貴的實踐經驗。做人和做事有時是同一的，做事的態度就是做人的態度。
對於一些已經發展到一定規模的企業，在招聘應屆大學生時也要考慮一些具體問題：合理確定每年準備招收應屆畢業生的比例；明確招聘目的是為建立企業人才梯隊還是為企業戰略轉型等進行準備；大學生進入企業後要對其進行職業生涯規劃和有針對性的培訓，增強他們對企業的凝聚力和忠誠度；要給新人成長的時間和機會，把對人才的培養作為企業的投資來看待。
企業和個人相互間有個考察、適應和協調的過程，分合聚散本是正常的取捨。重要的是雙方都不要走冤枉路，以一種相互體諒的心態達成認知的統一，也許是上上之選。
第二部分 覓才篇
昂首見天不是路
擁有一張大學文憑，並不等於擁有能夠從事某項職業的能力。大學生在學校所學的專業知識與用人單位特定崗位所需要的實際專業能力之間存在差異，需要目標崗位導向的專業技能培訓。在公司用人經驗中發現：學習比較好的學生一般比較死，而中等學生特別是有一技之長的新人，適應力和理解能力更強，學習能力也比較強，所以公司在用人時並不看重畢業生學校的好壞與學習成績的優劣，而更注重其是否有足夠的社會經驗和實際操作能力……
昂首見天不是路謝小姐，某珠寶公司行政與人力資源總監，進入該公司工作已9年。認識謝小姐是在一次大型的全國珠寶展會上。當時，她的風度與口才給我留下了深刻的印象。於是我依照名片上的電話打過去邀約，很慶幸的是她一口應允了。一週後，在她那間簡潔明亮的辦公室裡，我們再次見了面，聊起企業為什麼不要應屆大學畢業生這個問題。
說什麼“拒?招收應屆畢業大學生……”多是氣話，卻也是事出有因。其實，像我們公司，對應屆畢業生在某種程度上還是抱著歡迎態度的。
我們珠寶行業相對比較特殊，專業性太強。以前的珠寶鑒定、加工、買賣等等商業行為全部由國家計劃調控，這兩年國家的黃金政策放開了，從事黃金珠寶買賣的公司越來越多。各公司的業務骨幹都是公司最珍貴的資源，輕易不會讓同行給挖走，熟手的流動性相對於其他行業來講要低得多。而每家公司的人才缺口都非常大，缺人手只好自己招來培養，不接收應屆畢業生又去哪兒找人呢？
所以每年的雙選會我們都會去。這幫剛畢業的小孩子初接觸的時候看起來都不錯，可就在我們滿心歡喜地把人要過來後，他們在工作過程中就鬧些稀奇古怪的事兒，有時讓人防不勝防，經常搞得人哭笑不得，也不免讓人寒心……
MBA在第四天撐不住了
我們公司共有生產、銷售、黃金交易等3大塊的業務，其中珠寶首飾的批發零售是公司的主要經濟支柱，由營銷部經理全權負責。此外，這個職位還得負責公司的整體包裝宣傳及文化建設等等。這麼說吧，這是崗位在我們公司的級別跟副總相去不遠，業務很重要，相應的要求也比較高。公司從成立到現在，在這個職務上：第一任是公司的現任總經理，我是第二任，第三任是何經理。何經理人很能幹也很有主見，一直嚮往到海外發展。去年我們制定年度招聘計劃時，何經理
說自己的移民手續已經辦妥，準備年底之前離開。這樣我們在招聘計劃中預留了一個營銷部經理的缺，準備物色合適的新人選。
依照公司的慣例，凡是管理崗位的員工都儘量從現有的僱員裡擇優選拔。可是當時的營銷部裡沒有合適的人選，中層管理人員裡也沒人忙得過來兼任。跟獵頭公司聯繫後又發現挖別人公司的人才代價太高。眼看何經理申請的離職時間就快要到了，新任營銷部經理人選還沒有個眉目。後來我們幾個商量決定：乾脆招一個有潛力的畢業生來培養，讓何經理再堅持堅持，晚一陣再走，順便帶一帶新手。招聘啟事發出去後很快就收回了很多簡歷——本專業的、非本專業的，剛畢業的、有經驗的——各種類型的人都有。各方面綜合比較起來看，一個剛畢業的MBA條件最好，我就給他去了電話，讓他過來面試。出於尊重與重視，我們老總與董事長還親自參加了對他的考評。
這個男孩當時只有24歲，是本科畢業以後直接考上MBA的，從成績上看得出是塊讀書的料。他給我們看了他在學校裡做的一些案例，包括他的實習報告與實習單位的評價——理論方面真是沒得挑。人也挺帥、個子高高的，無論是儀表言談還是舉止進退，看得出是個很有教養的小孩。
我們兩個頭兒都很喜歡他，認為小夥子挺不錯的，值得花時間和精力加以培養。此時，他對我們介紹的公司各方面情況也比較滿意，合乎他的發展預想。大家談得很投機，也很愉快。於是商議好：給他3個月試用期，試用期期間的工資水平比照公司一級管理人員的標準；試用期期滿後如果正式聘用，年薪不低於他的預期。
第二天，他辦好入職手續後來到我的辦公室，我事前已經聯繫好了營業店長，於是請他去店裡，說店長會告訴他具體的工作安排。結果，也就半個多小時吧，就見他拎?制服袋，氣沖沖地跑回來了。他問我店長是不是搞錯了，怎麼會讓他做保安？他覺得公司這種規定很過分，一再強調他學的是經濟管理，希望能夠學以致用。我仔細打量一下他，看看他氣急敗壞的樣子——倒是一點沒覺得意外，因為像他這樣跑回來的不是頭一個，差不多九成以上剛進公司的畢業生都會做出類似的舉動。
我勸他先彆著急，耐心地跟他講：公司的制度規定就是這樣的，所有的員工都必須下一線先鍛鍊，管理幹部也不例外。因為這樣可以用最快的速度熟悉公司的各項工作流程和公司整個的經營氛圍。這是對一個做企業管理的人必不可少的功課。尤其是像他這樣一直在校園裡讀書，社會工作經驗缺乏，一上手做管理多是要紙上談兵。每個企業有每個企業具體情況，純粹套用書本上的理論知識是不現實的。先熟悉環境，再慢慢磨合才是正當之道。做基層工作也沒有什麼可恥的。我本人也做過營業員，還在廠裡做過拋光的工人。只是因為店裡的營業員全是女性，單設一個男營業員有些不方便，所以才特意安排他做保安。
我告訴他，沒有一個公司會傻到用部門經理的薪資請保安，這只是見習期的一個部分，他所做的也肯定不僅僅是保安的工作職責。做保安工作只是提供他一個窗口，他必須在做保安的這一個月裡完全熟悉瞭解營業廳的所有工作環節；第二個月再去廠裡做學徒，第三個月則是去交易所打雜，最後完成一份行業調研分析報告與一份公司下季度營銷計劃。
這些就是他試用期的工作，看似簡單無趣，真正做到位卻也不易。要是不認真做事，三個月混混也就過去了，憑他的才學，編一份冠冕堂皇說得有章有句的報告和計劃也不是難事。但是見習不是糊弄，公司提供三個月時間不壓具體任務，關鍵就是讓他用心，用眼觀察。做公司畢竟不是書面文章天馬行空，必須有實際運作。見習期對於他是正式上崗工作的預備期，把這些都做好了才有可能成為一名合格的營銷部經理。
聽了我的話，他默想了好一陣子，最後表示想通了，願意回店裡開始上班。我也長舒一口氣，人才難得，年輕人一時想不開也是正常的。
本來以為這事就過去了，可沒想到店長一連幾天回公司來交賬時都跟我抱怨，說我給她塞了個大麻煩。店長說這個男孩子上班時躲躲閃閃的——也不知道在幹什麼，對於工作時間表安排和人員分工安排也有很多牢騷，不停地跟店長和幾個營業員抬槓，指手畫腳，總說別人的做法怎麼怎麼不對頭——幾個營業員對他也一肚子意見。
學習成績優秀的大學生初涉職場往往都是這樣，仗?自己才高八斗，心裡頭存?一個朦朧的、似是而非的理想模式，看什麼都不合意，看什麼都不順眼。這是個適應的過程，得有人給他點撥點撥。要懂得尊重人，提意見要掌握合理的方式和合適的度。聽到這些反映，我也不能無動於衷。我本想等到週末借部門述職的機會找他仔細談談，沒想到他先來找我了——劈頭蓋臉地說要辭職——當時他前後才來工作了4天，連一週都沒有到。
我問他為什麼才這麼幾天就變卦——幹不下去了？他說自己是名校畢業的MBA，又是本地人，平常在家這邊是很有聲望的。鄰里鄉親都理所當然地想著他會有大出息，光宗耀祖。這會兒做的卻是保安，見誰也解釋不清——誰見得狀元抬轎子？他跟家裡人說的是自己當上了經理，從沒說過做什麼見習保安。現在在營業廳工作，容易撞見家人或朋友；真那樣的話面子上太下不來——所以每次看到有熟人路過他都儘量躲?藏?，不想讓別人認出他。
他這樣每天上班跟做賊差不多，每天提心吊膽的——心裡光想著這些，眼裡也看不見別的。原本是要他熟悉熟悉公司狀況——隨?心情變壞——改成專給公司挑刺，哪兒哪兒都是毛病。其他同事因此給他摔冷臉子，不再主動搭理他。儘管他瞧不上她們，卻也覺得環境太惡劣，工作更無趣。他還說不適應保安倒班的工作制度，覺得太累了，吃不消。他說他身心俱乏，撐不住了。
這回我沒能勸動他，說什麼他也聽不進去。我過去和老總說明了情況。老總說那就算了吧。做銷售的這點承受力都沒有，怎麼能當大任呢？四天時間，他能夠從中得到什麼？我們能夠從中證明什麼？一目瞭然。儘管覺得惋惜，也只能這樣了。
臨別的時候，我還是祝他好運。他是如釋重負、步履輕快。我不知道他的去向——我覺得許多人還是只有經歷不斷的挫折才能真正成熟起來。
無心插柳柳自留
當時我們同期還試用了另一個男生，就是我們現在的於經理。小於也是應屆畢業生，在一所普通院校學礦物勘測的，家在外地，經濟條件不是很好。無論從外形、學習成績還是社會背景來看條件都不如那個MBA.當初招他進來本是打算作為一級市場管理員來培養的，試用期工資比較低，基本上只夠一個人的生活費。小於為了節約，乾脆吃住都在店裡面，連夜勤一起值了。每天晚上值班的時候就和老保安一起閒聊天，在東拉西扯中逐漸對公司的歷史、人員狀況、市場等等有了全面的印象。
再後來派他去廠部鍛鍊，他仍然留心身邊每一個細節和每一次機會。三個月下來，他把公司上上下下各種情況摸了個透。他為人隨和，人緣好，大家都願意給他提供幫助、支持。在此後的工作中他表現得異常出色，很快就提成了區域經理，上個月又被提升為營銷部經理。連試用期算在內，他來我們公司的時間還不到兩年。如果所有的應屆畢業生都跟我們於經理一樣，那企業肯定是搶都來不及，哪裡會不樂意招收呢？
其實那個被我們放棄的MBA人還是很不錯的，也很有潛力，我們本來很看好他，否則我當時也不會那麼詳細地將公司的人事安排目的解釋給他聽。通常我們是讓員工自己在工作中去思考發現，自己尋找上升的空間——這也是考察人的能力的一種手段。
公司把剛招進來的新人下放到一線部門去鍛鍊，一方面是為了讓他們熟悉業務，一方面也是要他們熟悉與適應公司的工作模式、文化氛圍等等。這是為公司和員工個人的長遠發展安排的，就像現在的公務員在升職前都要下鄉一樣，回來後你的層次和看問題的角度肯定就不同了。瞭解了公司的銷售業績、市場行情及員工個性，做人事管理做市場策劃才會有的放矢，事半功倍；而且經過這段時間的磨練，公司能更清楚地瞭解你的才華與潛能方向，這對公司和你個人今後的發展都很有好處。
不過，那些剛畢業的學生不一定會這麼想。雖然他們嘴上說知道進入任何一家公司都要從低做起，這是他們通過各種渠道得來的理論性姿態；但真叫他做的時候情緒上就未必能接受得了。尤其是學歷比較高、畢業院校比較好的學生，你讓他去做營業員、做技工，他覺得丟臉，是委屈了他，就算勉強答應了也難以經受住最後的考驗。既白白浪費自己的精力，又浪費了公司的時間和財力。這樣的人多了，自然讓企業一談到招收應屆畢業生就頭疼。
其實，真能想明白其中的利害關係並堅持下來的畢業生，在後面往往都能找到合適自己的位置，其結果不言而喻：公司和個人皆大歡喜。如果當時那個MBA能正確看待這種短期的下放鍛鍊，能放低自己的姿態去學習適應，回來後相信發展空間會非常大。真是很可惜，有時候人太在意一時的得失往往會失去很多更重要的東西。前一陣報導的北大畢業生賣豬肉的事不是給炒得很熱嗎？為什麼媒體來炒？就是因為這是個名校畢業生。很多人會認為太丟面子，但是他能夠把學到的經濟理論用在自己賣肉的過程中，現在不是也做成企業了嗎？
我們老總當年也是赤手空拳打天下——入這行是從在香港一家珠寶公司當清潔工開始的，後來一手一腳拼出這家公司。那時候，她身為一個女人拎?三四十公斤的貨滿世界跑是常有的事。我在瞭解了公司和我們老總的故事之後真的很佩服。工作嘛，無非就是希望能幹得開心，有成就感和足夠的發展空間，收益良好。可以說，這幾點我們公司是做得相當不錯的，所以公司老員工存留的才那麼多——好公司就是有這樣的凝聚力。
進入職場關鍵就是頭一道檻比較難過。這就像爬山一樣，看到面前是一堵沒有路的山崖，有人會問，怎麼辦？路在哪裡？而有的人不會問這種問題，因為在他眼裡腳下就是路，他只管爬就是；爬上去了，就會發現再沒有東西擋?，天地非常廣闊。只是我們生活中能爬到山頂的人並不多，大多數人一輩子面前都是一堵沒有路的山崖。這些東西應屆畢業生往往要花很長一段時間才能慢慢懂得。
剛剛走出校門的大多數人心態都太浮躁了，?氣有時是勇往直前的利刃，有時只不過是毛刺，很需要細細打磨的。從這種程度上來說，大學生只是半成品，是人才坯子，大致也有個模樣了，但還是需要社會、需要在實際工作中逐漸成型。
工作好壞也不是說在一個公司干的時間長長久與否。有人幹了4天就走了，有人則有可能在公司幹一輩子，我們公司還有一個“終身員工”的故事。我們公司從成立至今，誰也沒有想過會設立出這麼一個崗位來——這可不是一個榮譽——產生“終身員工”完全是出於無奈，無論於她還是於公司都談不上心甘情願，兩情相悅更是談不上。
相信自己做的比獲獎作品還要好小周是個蠻漂亮的小姑娘。她來面試的時候，我們網絡部和交易部的好多男孩子都找藉口跑到我辦公室來看熱鬧。後來我們老總也過來了瞅瞅，以為我這邊有什麼集會。眼見是這麼個情況，老總還跟我開玩笑說：要是我不錄取她，估計那幫男孩子能活劈了我。後來網絡部的陳經理問我怎麼錄用了個這麼惹眼的姑娘時，我跟他說：他手下那幫男孩子我惹不起，考慮了半天，還是覺得命比工作更重要。這件事到現在都是我們公司一個比較經典的笑話。
這些都是笑談。小周是學設計的，來我們公司應聘時也是剛從學校畢業。她帶來了很多學生時期獲得的獎項與個人作品，看起來的確有些繪畫設計方面的才華。她從小家庭環境就不錯，一路走得都很順。大概因為人聰明又漂亮，是被所有人寵?長大的，比較嬌氣，換句話講也就是不怎麼會為人處事。本來第一次的面試後沒有把她列為考慮對象，可後來再把所有應徵者的作品拿來比較，覺得她在設計方面流露出的才華與潛力要高過其他人很多。仔細想想，畢竟人無完人，一般那些搞藝術的好像個個都有些怪毛病。還是主要考慮她的設計能力好些，其他方面可以讓她在工作中慢慢學習，所以我還是留下了她。
小周應聘的職位是公司網絡部的美工設計。
當時我們公司有三個部門需要這種設計方面的人才。除了網絡部，還有營銷部和工廠的產品部。從小周的作品來看，我們覺得請她去做珠寶首飾的設計比做普通的平面設計發展空間更大：一方面因為她漂亮、會打扮，在設計日常配搭的首飾時能夠比較準確地理解消費者的心態；另一方面她的作品雖然比較有靈氣，卻是典型的藝術性強過商業性，去做網站美工與市場宣傳方面的設計都不太適合，可設計參加比賽的首飾估計比較容易出彩。所以我有心想讓她去廠部工作。
只是依她的情況去廠裡做設計，有很長一段時間錢拿得會比她的同學少，怕她會不願意。因為產品設計和普通的平面設計不同，必須得跟產品所需的工藝結合起來。你設計的東西再美，做不出來也不行。她要真做這行得先拿一段時間來學習加工工藝方面的東西，這段時間我不可能開設計師的工資給她的。當然，要是她肯認真學，以後的薪酬肯定會讓她滿意。
我把公司對她工作崗位的考慮和相關的待遇都告訴了她，讓她自己也琢磨琢磨，看願意走哪條路。這個小姑娘回家跟父母商量了後，同意往珠寶首飾設計方面發展。於是我把她帶到了廠裡，請我們的總工藝師陳師傅親自帶她，先按照生產流程跟?各班組的師傅們學習實際操作，瞭解每個環節的工藝要求與技術。
這小姑娘大概是第一次接觸加工行業的實際操作，看到那些小鎚子小夾子覺得挺好玩，答應得可爽快了。別說她，我當年第一次進廠裡看到這種情形的時候也挺興奮的，小姑娘嘛，玩心肯定很重。你想啊，那麼多五顏六色的石頭讓你放在手裡隨便擺弄，想做成什麼樣子就做成什麼樣子，多有意思啊。尤其是自己第一次做出一件成品的時候，特別有成就感。
打從那天開始，小周就正式在廠裡上班了。她差不多需要在生產車間的每一個班組做一個月左右的技工，然後才能去產品部畫圖。她去每一個組實踐，出現的情況都差不多。頭兩天因為組長分配給她的活很少，主要是讓她看別人的操作，她還算幹得挺認真，每天交上來的東西也都還做得不錯。
可幹到第三天她開始出情況，開始不耐煩了。據組長們的反饋，她每天能認認真真幹活的時間不會超過兩個小時，其他時間就馬馬虎虎地邊玩邊做，交上來的東西明顯粗糙了很多。原計劃讓她待一個月的地方她最多待到一個多星期就鬧?要換班組。
陳師傅說她，她說該學到的她都學到了，反正她是做設計又不是做工人，做的東西粗糙一點也沒有關係，只要知道怎麼做就行了；再多說她兩句，她就使小性子了。不過據陳師傅說，這個姑娘的確很聰明，每一個生產環節她看兩次就能記住該怎麼操作，說出來的一點都不會錯，只是操作上還不熟練——這也不是一天兩天就能搞定的事。陳師傅有時候都覺得不太好說她什麼，也只好由?她去了。不到兩個月，小周就來找我，說她已經掌握了所有的工藝技術，希望能夠開始做產品設計。
這讓我有些意外，因為據我的瞭解，別說熟練操作，就是要完全瞭解所有的這些工藝流程至少得花半年以上的時間。就說小周是個很聰明的姑娘，一個多月就能掌握似乎也是過於誇張了。可看她自信滿滿的樣子，我覺得完全否定她也不合適。
和陳師傅商量後決定讓她先在零售店裡跟?門市的維修師傅學學首飾維修，以便能更深入地瞭解各種首飾的結構與容易出問題的地方，同時也可以嘗試?為選購裸石的顧客現場設計式樣，看看自己設計的東西的市場反應。
本來這樣的安排已經是很特殊的照顧了，沒想到小周非常不滿意；她不願意去門市學維修，而是希望能直接進入產品部開始做產品設計。因為她覺得她又不是要往技術工人方面發展，通過這一個多月的學習她已經瞭解了產品的製作流程，現在已有很多好的設計構思想要實際做出來。而且她還想參加當年的一個國際性的大溪地黑珍珠首飾設計大賽，她看了前幾年的獲獎作品，認為自己完全有能力做，相信自己還能做得比那些獲獎作品更好。
一般來說，我們公司是鼓勵我們的設計師參加這類比賽的，一般只要他們的預算在公司的財力範圍以內我們都支持。這幾年國際國內的各項大賽基本上也有我們的設計師參加，都取得了很不錯的成績。
按道理講，對於設計師主動申請參加比賽，我們應該高興並且支持。只是對於小周參賽，我們覺得現在就給她這樣的機會有些冒險：因為要參加這種比賽的首飾設計師不只是畫張圖就完了，所有的首飾都得自己動手做；如果設計師畫圖讓工人們去製作，效果肯定不會很好，畢竟自己才最瞭解自己的作品。而且這次又不是純金飾的設計比賽，做砸了還能融了重新來，最糟的情況也就是公司多損失一些融化提純過程中的損耗。小周的動手操作能力還有限，萬一要是失手，弄壞些珍珠鑽石，這損失可就大了。我們幾個細細商量之後還是勸她放棄當年的比賽，希望她先從門市上的現場設計做起。
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